《资治通鉴》中的领导行为论

2018年12月5日 11:54 来源:中国领导科学 字号:

■江文

[摘 要]领导行为论是《资治通鉴》中领导艺术的重要组成部分。司马光认为优秀领导者的行为可以用“任官”“信赏”“必罚”来概括,并从正反两方面对其进行了深刻的阐释。司马光的领导行为论体现了中国优秀传统文化对领导艺术的高度凝练,对拓展现代领导行为理论、完善具有中国气派的领导学研究以及指导领导工作实践有深远的意义。

[关键词]资治通鉴;领导行为;知人善任;信赏必罚

[中图分类号] B21 [文献标识码] A [文章编号] 2095―7270(2018)06―0113―04

[项目简介] 国家社科基金青年项目“习近平总书记关于选人用人重要论述研究”(课题编号: 17CKS009)。 [ 作者简介 ] 江文,中共北京市委党校领导科学教研部讲师。

领导行为是中外领导者和理论研究者长期关注的焦点。毛泽东同志指出:“领导工作两件大事,一是出主意,二是用干部”,将领导行为分为“决策”和“用人”两大部分。我国台湾地区领导学专家樊景立与郑伯壎将家长式领导行为总结为权威领导(立威)、仁慈领导(施恩)、德行领导(立德)三类。西方领导行为理论则从“关心人”和“关心事”两个维度考察领导行为的有效性。

司马光在《上仁宗论人君之大德有三》的奏章中谈到:“臣闻致治之道无他:一曰任官,二曰信赏,三曰必罚”,把领导行为概括为知人善任(用人)、信赏必罚(立制)两个维度。司马光对领导行为的论述,体现了中国古代领导学思想的深邃洞察力,涉及领导科学中关于领导行为理论研究的内容,对实践中的领导者具有深远的启发价值。

一、“任官”:知人善任,量才授用

司马光将“任官”作为领导行为之首,这就紧紧抓住了领导力的关键要素。对任官用人行为的关注,也成为贯穿《资治通鉴》全书的一条主线。

(一)人才为致治之本

司马光指出,不论环境如何变化,领导者的首要任务都是要集聚人才。创业之君“马上打天下”之时,必须善于招贤纳士,海纳百川。正如刘邦能用张良、韩信、萧何等“人杰”,所以能够攻取天下,而项羽“得一范增而不能用”,最后遭遇失败。守成之君在“马下治天下”之时更要重视人才。领导者能否重视人才,往往是治乱的开端。比如西汉一朝,“高祖开基,萧、曹为冠,孝宣中兴,丙、魏有声”。[1]正是有了对人才的重视,才有了国家的兴旺发达。

《资治通鉴》收录了很多君主的人才理念、人才政策和引才方法。如秦朝宰相李斯的《谏逐客书》,劝诫秦始皇海纳百川,不拘地域亲疏吸引人才;唐朝李世民训诫宰相封德彝时强调,国家不会没有人才,关键要有正确的用人态度。又如,针对光武帝刘秀即位后拜卓茂为太傅一事,司马光评论道,“知所先务而得其本原故也”。这是《资治通鉴》对雄才大略的刘秀第一次正面评价,说明将人才置于事功之前,是国家政治秩序稳定和正常运作的基础性地位。

(二)选官须“德才兼备,以德为先”

在选官标准的问题上,“德”与“才”关系是历代领导者和学者关注的焦点。比较有代表性的观点有两种:一是以司马光等为代表的“以德为先”论,重视官员的品格甚于其才干;二是以曹操等为代表的“唯才是举”论,强调官员的才干应成为选拔任用时的首要标准。

“以德为先”论认为,“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也。德者,才之帅也。”换言之,聪明才智、果敢坚毅,叫做才能;公道正直、中正和平,叫做德行。才能是德行的凭借,德行是才能的统帅。随后,司马光又将人才分成了四类:德才兼备的圣人、无才无德的愚人、德胜于才的君子、才胜于德的小人。他借用晋国大夫智宣子错误地选择“才胜于德”的智瑶为继承人而终遭身亡族灭之祸的历史事件,旗帜鲜明地指出,选人须“以德为先”,如果在德行上出了问题的人,本事再大也不能用。司马光的观点影响非常深远,“德才兼备、以德为先”成为了后世选官的重要标准。直到今天,司马光的名言“才者, 德之资也。德者, 才之帅也”还被习近平同志多次引用。“以德为先”也被写入2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》,成为中国共产党选拔干部的重要原则。

对“唯才是举”论,领导者需要从两个方面来把握。第一,特定历史环境下,领导者对德才关系有着特定的认知。一般而言,领导者在攻取天下,群雄鼎沸之际往往重视官员才干,故能征善战,权略诡辩之士均受到重用;而在垂拱而治,守成谋国之时,往往更加重视官员品德,多选拔贤良方正之人,用以树立正确的用人导向。第二,“唯才是举”只是权宜之计,如果领导者不能根据形势的变化调整人才政策,结局往往是事业的失败。比如,曹操“唯才是举”人才政策的危害,在数十年后得以显现。正如顾炎武评价道:“孟德既有冀州,崇奖跅驰之士,观其下令再三,至于负污辱之名见笑之行,不仁不孝而有治国用兵之术者。于是权诈迭进,奸逆萌生。”由于选官不重视忠诚、正直等品德性因素,后来曹魏被司马取代时,朝野上下竟然没有一个忠臣出来反抗。这不得不说是用人导向的偏差导致无穷后患了!

(三)用人须“量才授用,人事相宜”

确定选官标准之后,需要用一套行之有效的方法把人才安排到合适的岗位上。正所谓“骏马能历险,犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟”,人才往往没有绝对的优劣之分,关键在其胜任素质是否能够与事业、岗位的需要相匹配。

《资治通鉴》记载了很多量才授用的事例。比如,唐高祖李渊时期,有些人犯了法但不够判死罪,高祖出于私愤特别下令将其处死。监察御史李素立坚持以法律为准绳,认为他们罪不至死。高祖听从规劝,并表彰了李素立。吏部起初派任他作雍州司户,高祖说:“这个职位虽属枢要,但不清贵。”又改为秘书郎,高祖说:“这个职位清贵,但不掌枢要。”最后把李素立委任为侍御史,既是一个监察百官的重要岗位,又能够让李素立刚直不阿、坚持原则的耿直性格有用武之地,体现了唐高祖高超的用人艺术。

司马光关于“量才授用,人事相宜”的主张在《上仁宗论人君大德有三》中体现得更为明显。他特别批评了官场中长期存在的“累日月以进秩,循资望而授任。苟日月积久,则不择其人之贤愚而置高位;资望相值,则不问其人之能否而居重职”的用人弊端,提出要“度材而授任,量能而施职”,即把合适的人放在合适的岗位上,根据官员的胜任素质而非资历或声望来安排岗位。此外,司马光还反对以门第、出身、年龄等作为选人的标准。“选举之法, 先门第而后贤才, 此魏、晋之深弊而历代相因, 莫之能改也。”[2]

二、“信赏必罚”:公正无偏,柔性赏罚

“任官”后,需要用制度来促使人才发挥最大效用。司马光认为,“政之大本,在于刑赏,刑赏不明,政何以成。”赏罚制度是激发人才积极性、约束人才不当行为的最重要的制度设计。

(一)赏罚要义在公正无偏

司马光认为,赏罚之术首倡公平公正,不能仅根据远近亲疏来论功行赏。领导者如果能够做到在行赏时不遗忘疏远的人、处罚时不宽恕亲近的人、封爵不允许无功者取得、刑责不因为是权贵而免除这四大要点,就能够用好赏罚这两把权柄。

西汉初年,刘邦一开始封赏的功臣大多是和他比较亲近的人,为此朝野议论纷纷。后来谋士张良建议,先封刘邦平生最看不起的雍齿为什邡侯。群臣见雍齿受封,都高兴地说:“雍齿都封了侯,我们还怕什么呢?”至此稳定了功臣之心。司马光评论道:“盖以高帝初得天下,数用爱憎行诛赏,或时害至公,群臣往往有觖望自危之心,故良因事纳忠以变移帝意,使上无阿私之失,下无猜惧之谋,家无虞,利及后世。”[3]

司马光认为,激励与约束的前提在于领导者能够“心底无私”,这样才能建立上下级之间的信任。这种信任是维持激励约束制度有效性的关键因素。当今,很多组织在设计激励约束制度时都注重指标的严密、问责的力度等因素,极少关注制度是否能够让群众满意,能否让上下级之间信任感加强。从这个意义上看,司马光对赏罚的认知是极其深刻的。

赏罚属国之公器,一旦领导者在行使赏罚权力时掺杂了私心,将会给自身和政权带来很多问题。司马光也举很多反例说明这一道理。据《资治通鉴》记载,汉武帝晚年想封宠姬李夫人长兄李广利为侯,出于私心,不辨贤愚就授予李广利以军事大权,助其积累军功,希望拿侥幸的微小功劳作为封侯的借口。后来汉军大败,给西汉的国运带来了黯淡的一笔。司马光批评了汉武帝“私其所爱”“滥用刑赏”的做法。

(二)柔性赏罚尤为可贵

现实中许多领导者往往将激励与约束看成是“硬”制度,即“胡萝卜加大棒”,对绩效优异的人才,给予物质奖励、职位晋升方面的激励;对绩效低下的人才则给予奖金削减、职位降调方面的惩罚。然而,难能可贵的是,司马光注意到“硬性赏罚”的局限性,多次谈及“柔性赏罚”的重要性。

《资治通鉴》记载了公孙弘的上书:“臣闻上古尧舜之时,不贵爵赏而民劝善,不重刑罚而民不犯,躬率以正而遇民信也;末世贵爵厚赏而民不劝,深刑重罚而奸不止,其上不正,遇民不信也。夫厚赏重刑未足以劝善而禁非,必信而已矣。”这充分说明了只有领导者修己自达,树立威信、普施教化,并在此基础上行赏罚,才能达到“劝善禁非”的目的,实现天下大治。强调尊重人格,关爱下属,给足发展空间,通过情感的渗透和观念的同化去影响人,才能达到“无形胜有形”的效果。

唐太宗特别善用“柔性赏罚”。比如对名将薛仁贵的赞美:“朕旧将并老,不堪受阃外之寄,每欲抽擢骁雄,莫如卿者。朕不喜得辽东,喜得卿也。”将人才的重要性置于攻取城池之上,让薛仁贵备受鼓舞。远征高丽时,面对阵亡将士,李世民“诏集前后战亡人骸骨,设太牢致祭,亲临,哭之尽哀,军人无不洒泣”,鼓舞全军士气;当右卫大将军李思摩为流矢所中之时,“帝亲为吮血,将士莫不感励”。面对犯错的下属,李世民也非常善用“柔性惩罚”,让下属自惭形秽。贞观十七年,开国功臣侯君集因太子李承乾谋反事受到牵连,李世民为保其尊严,作了“朕不欲令刀笔吏辱公,故自鞫公耳”的表态,亲自审问之。李世民“以礼制罚”的做法在封建帝王中是不多见的。与西汉刘邦诛杀韩信、汉景帝侮辱周亚夫、武则天用酷吏等相比,李世民的“柔性惩罚”更具有人性的光辉,体现了其高超的领导艺术与宽广的胸襟。

三、《资治通鉴》领导行为思想的资政价值

历史学家许倬云讲:“在管理与领导力这个领域,我们通常是从现在的公司案例中推导出可以学习的经验和一般原则。然而,法人公司的历史尚不足200年,而我们有两千年的数据躺在那里无人问津。”[4]《资治通鉴》中的领导行为思想从三个方面对现代领导学理论和实践做出了贡献。

一是充实了现代领导行为的理论体系。如前所述,中西方领导行为理论各有所侧重,西方偏重于用“人”“事”二分法来概括领导行为。我国学者根据历史文化的特点,体现了领导者“立威”和“施恩”两大行为特征。而《资治通鉴》中“任官”“信赏”“必罚”的领导行为思想实际上强调的是人与制度的互动,概言之,就是“立人”与“立制”的问题。“任官”关乎选人用人,“信赏”“必罚”关乎立章建制。这是对西方领导行为理论研究的极大充实。西方的领导行为理论,虽然体现了领导者对“人”和“事”的关注程度,但是“关注人”和“关注事”究竟有哪些行为特征表现,西方理论并没有做系统阐释。而《资治通鉴》中的“信赏”、“必罚”将领导行为高度凝练,既有刚性的制度约束,又有柔性的无形激励,体现了中国传统文化的领导艺术之美。

二是为新时代党的组织路线与高素质干部队伍建设提供了历史文化借鉴。习近平总书记在新时代组织路线中提到的“以德为先”“任人唯贤”“人事相宜”“正向来激励”等关键词,都可以在《资治通鉴》中找到有关领导行为思想的源头。作为中国古代君主治国理政的案头卷、枕边书,《资治通鉴》在历代兴衰成败的宏大叙事中总结了选人用人、信赏必罚的经验教训,这对今天党的干部队伍建设有着“鉴于往事,有资于治道”的深刻现实意义。比如,对过去党内存在的“唯年龄”用人的问题,《资治通鉴》记叙了汉顺帝要求各郡各封国推荐保举“孝廉”人才年龄限四十岁以上的事情。最终这种“唯年龄”取人的做法也流弊丛生。反思近年来的“任职年龄层层递减”等问题,发人深省。

三是对领导工作实践者提供了可操作的自我修炼路径。领导的本质不仅在知,更在行,不仅在逻辑验证,更在创新实践。《资治通鉴》不但用大量案例为广大领导者提供了“知人善任”“赏罚尚公”等值得借鉴的正面经验,而且用深刻甚至是惨痛的历史教训,为领导者们标注了诸如“任人唯亲”“滥用刑赏”等歧途,警示广大领导者莫忘前车之鉴,从正反两个方面帮助领导者真正领会领导行为的要义,真正做到“知行合一”。

[注 释]

[1]司马光.资治通鉴[M].北京:中华书局,2011:12-35.

[2]王夫之.读通鉴论[M].北京:中华书局,2013:35-53.

[3]周方高.司马光人才思想述论——以《资治通鉴》“臣光曰”为中心[J].山东农业大学学报(社会科学版), 2004,6(3):63-66.

[4]刘澜.领导力沉思录:刘澜与十位领导力大师的对话[M].北京:中信出版社,2011:16-17.

(责任编辑:江生亮)