影响高管团队工作绩效的相关因素—— 来自金融类企业的数据分析

2019年3月29日 15:05 来源:中国领导科学 字号:

◎李蕙羽 段 敏

[摘 要]本文以金融类企业高管为样本,采用SPSS19.0、AMOS20.0等统计软件进行数据分析,发现高管团队异质性对工作绩效有正向影响。其中高管团队年龄、职能背景、任期、性别的异质性与工作绩效显著正相关,教育背景异质性对工作绩效负相关。团队冲突管理与工作绩效显著正相关,合作型冲突管理对任务绩效和周边绩效都有正向影响,竞争型和避免型冲突管理对任务绩效和周边绩效有负向影响;团队冲突管理在高管团队异质性与工作绩效中存在中介作用。

[关键词]高管团队;异质性;团队冲突管理;工作绩效

[中图分类号] C931.2  [文献标识码] A   [文章编号]  2095―7270(2019)02―0061―06

 

[基金项目] 教育部人文社科规划基金项目:中国情境下创业型领导对组织创新、团队创新、员工创造力的跨层次研究(项目编号:17XJA63007)。

[作者简介] 李蕙羽,桂林师范高等专科学校副教授,北京大学访问学者;段敏,北京京旅盛宏投资管理有限公司人力资源部经理。

 

现实中,企业高层管理团队基本上由来自不同领域、不同专业的高层管理精英构成,在年龄、任职期限、性别、教育背景等均有差异,造成企业高层管理团队成员在思维方式、价值观等方面存在差异,不可避免的导致团队冲突,并影响整个企业的工作绩效。工作场所冲突对组织具有积极和消极的双重功效[1],如何对冲突进行有效的管理、发挥冲突的积极作用极其重要。

一、从文献回顾看高管团队研究的主要内容和观点

从过去发表的文献来看,围绕高管团队的异质性、团队冲突管理与工作绩效的关系,研究的主要内容包含以下三个方面:

(一)高管团队异质性与工作绩效的关系

高管团队异质性(TMT)是指高管团队成员间种族、年龄、团队任期、教育背景、职业背景等人口统计特征及重要的认知观念、价值观念的差异程度。[2]不同学者对 TMT 异质性结构划分有所不同。应该说, TMT 异质性是一个多维度概念。国内研究者大都认同团队成员在年龄、学历、任期、职业背景以及性别等人口统计学特征方面的差异程度[3],一般从年龄异质性、教育水平异质性、职能背景异质性、任期异质性、性别异质性几个维度进行测量[4]。工作绩效是指员工在工作过程中以某种方式所实现的与组织目标密切相关的某种活动,包括任务绩效和周边绩效[5]

汉布里克和梅森(Hambrick &Mason)提出经典的“高层梯队理论”。该理论认为,高层管理团队异质性通过影响团队成员的社会动力,从而决定组织绩效[6]。许多学者都对高层管理团队异质性对组织绩效的作用进行了研究,但是结论却不尽相同。在年龄异质性方面,Cox(1994)认为高层团队成员年龄异质性可促进团队凝聚力和创造力,高层团队成员年龄的不同在企业管理方面可以各有侧重,从而助力企业稳步发展。魏立群发现年龄的差异性与组织绩效显著正相关[7[。李冬伟则发现,年龄异质性负向影响企业社会责任绩效[8]

教育背景异质性就是学历、专业背景的差异性。这个差异使高管团队看待问题、解决问题的角度方法都存在不同。Simons(1999) 认为,教育背景差异可以激发团队创新,增进团队交流,从而帮助企业提高员工的工作绩效。但是也有学者认为,高层团队成员教育背景差异越大,越容易造成团队的冲突,导致企业战略决策制定与实施产生较大分歧,致使决策难以实施,降低工作绩效。高管团队教育水平异质性与企业创新绩效呈显著负相关关系[9],教育水平异质性还负向影响企业社会责任绩效[10]。从社会类化理论的角度来看,个体会通过一些重要特征(学历、种族等)与他人进行分类, 并对自己所属群体产生社会认同感而排斥甚至敌视其他群体[11]。结合认知理论来看,高层团队学历构成与知识水平差异大,其团队成员理解问题的角度会不同,认知偏差大,导致对任务的理解形成分歧,从而降低工作绩效。本研究更倾向于教育水平异质性与工作绩效负相关的观点。

在职能背景方面,Tyler(1991)、崔小雨等的研究表明,由职能背景不同的成员组成的高层团队,其处事方法和工作经验都不相同。这种异质性实现了高层团队成员之间优势互补,因此在企业的战略制定过程中,团队成员基于个人经验提供有益于企业发展的意见,助力绩效的提升[12]

Finkelstein和Hambrick(1996)的研究发现,任期差异较大的企业高管团队会具有截然不同的思维方式,在工作中从不同的角度提出相异的问题处理方式,避免了思维定势,形成互补,进而促进绩效的提高。

相对于男性高层领导者,女性领导者更看重员工的参与度,更愿意选择分工协作的方式开展工作。这种方式员工更易接受,从而提高工作绩效。Campbell(2008)进一步研究提出,女性高层管理者和男性高层管理者具有不同的性格和经验,能丰富企业所获得的资源,进而提升决策质量和创新程度。

根据上述学者的研究,本文分别从高层团队异质性的五个维度提出与工作绩效关系的研究假设:高层团队异质性和工作绩效正相关(H1)。其中包含高层团队年龄异质性和工作绩效正相关(H1a);教育背景异质性和工作绩效负相关(H1b);职能背景异质性和工作绩效正相关(H1c);任期异质性和工作绩效正相关(H1d);性别异质性和工作绩效正相关(H1e)。

(二)团队冲突管理与工作绩效的关系

团队冲突是团队内部成员一种对立行为[13]。Tjosvold (2003) 将团队冲突管理划分为三种类型(合作型、竞争型和避免型)进行研究[14]。此分类方法被国内学者多次引用和验证。研究发现,不同的团队冲突管理行为对工作绩效有不同的效果。其中合作型团队冲突管理方式对组织效能有正向影响,而竞争型和回避型冲突管理方式对组织效能则是负向影响。

合作型冲突管理中,团队成员在追求共同目标的过程中,强化团队信任感,不同观点得以通畅的交流[15],能够帮助强化团队关系,提升工作效率。竞争型冲突管理中,团队成员为了追求自我利益最大化,会坚持己见,同时还会产生猜忌、提防和敌意等情绪,最终会降低团队工作绩效。避免型冲突管理,主要指团队与团队之间或团队成员之间始终保持着和谐的关系。团队成员为避免或平息冲突而避免讨论交流,这容易导致团队形成糟糕的决策,造成团队之间存在的冲突问题难以解决,降低团队的工作绩效。[16]合作型团队冲突管理行为对创新绩效正相关,回避型团队冲突管理行为对创新绩效负相关也得到了学者们的验证[17]

结合上述学者的研究,本文在对团队冲突管理与工作绩效关系的研究中,分别从团队冲突管理三个维度(合作型冲突处理、竞争型冲突处理和避免型冲突处理),提出与工作绩效两个维度(任务绩效和周边绩效)关系的假设:即团队冲突管理和工作绩效成正相关(H2)。包含合作型冲突处理和任务绩效正相关(H2a);与周边绩效正相关(H2b);竞争型冲突处理和任务绩效负相关(H2c)、与周边绩效负相关(H2d);避免型冲突处理和任务绩效负相关(H2e)、与周边绩效负相关(H2f)。

(三)团队冲突管理对高层团队异质性与工作绩效的中介作用

在文献梳理中发现,引发冲突的重要原因是团队成员的异质性特征,也就是说高层团队异质性会引发冲突,而冲突又会对工作绩效产生影响。显而易见,团队冲突管理在高层团队异质性和工作绩效之间有一定的中介作用呢。中介效应的前提条件是自变量和因变量显著相关。因此,本文在H1和H2成立的基础上提出假设H3:即团队冲突管理在高层团队异质性与工作绩效中存在中介作用。

二、对金融企业高层团队研究的方法和内容

本文对金融企业高层团队异质、团队冲突管理与工作绩效之间的关系进行深入的探讨与研究。从量表、样本选取,到变量描述性统计分析,再到进一步做回归分析以验证相关判断及变量之间的相关程度。

(一)量表选取和样本选取

量表选取。本研究围绕高层团队异质性的五个维度,工作绩效的二个维度,团队冲突管理的三个维度来展开测量。测量均采用使用广泛、认可度高的成熟量表,采用李克特五级量表法,数值1代表非常不同意、2代表不太同意、3代表不确定、4代表比较同意、5代表完全同意。高层团队异质性变量的测量量表主要采用Jehn(1999)等学者研究成果,该量表将高层团队异质性划分为五个维度,年龄异质性、教育背景异质性各4个题项,职能背景异质性、任期异质性、性别异质性各3个题项,共计17个题项。团队冲突管理的测量主要采用学术界广泛运用的Tjosvold及其合作者所开发的量表。该量表共14个题项,其中合作型冲突处理5个题项、竞争型冲突处理4个题项、避免型冲突处理5个题项。工作绩效的测量在萧鸣政等专家研究的基础上,对任务绩效和周边绩效指标进行定性描述,每个指标为5个选项。

样本选取。为保证测量准确性,调查分为预调查和正式调查两个阶段。预调查选取北京地区企业高层团队成员100人进行试测。通过对量表的信度分析发现,高层团队异质性(0.843)、团队冲突管理(0.840)及工作绩效(0.930)等变量测量Cronbach’sAlpha系数都大于0.8,说明数据的信度非常好。随后对各量表进行探索性因子分析后发现,各量表KMO值都大于0.8,且量表每个项目的因子载荷都大于0.5。说明各量表都具有良好的效度。正式调研的样本主要集中选取在北京、上海、广州、深圳及其他省会城市金融类企业的高层管理人员,即参与企业重大战略决策的人员, 包括董事长、副董事长、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监以及董事会秘书等高级管理人员[18]。调研问卷主要通过电子问卷形式发放,共收回问卷243份,其中有效问卷200份,问卷有效率82%。本文运用SPSS19.0、AMOS20.0等软件对数据进行实证检验。

(二)变量描述性统计及相关分析

本研究通过对高层团队异质性、团队冲突管理和工作绩效各变量及其维度进行描述性统计分析。从分析结果来看,平均值主要集中在中位数上下,说明离散程度不明显,数据基本呈正态分布,符合实证研究的基本要求。具体结果见表1。

 

 

各变量之间的相关程度采用Pearson系数来表示。通过表1可以看出企业高层团队异质性与工作绩效正相关。其中,高层团队异质性的4个维度(年龄、职能背景、任期、性别的异质性)对工作绩效正相关,教育背景异质性与工作绩效负相关。团队冲突管理与工作绩效具有正向影响,其中合作型冲突处理与任务绩效和周边绩效都是正相关,竞争型冲突处理与工作绩效(周边绩效、任务绩效)负相关,避免型冲突处理与工作绩效(周边绩效、任务绩效)负相关,均验证了前文提到的关系。

(三)回归分析的验证

相关分析只能够初步判断出变量之间的相关程度,还需要进一步做回归分析以验证假设。以高层团队异质性的五个维度指标作为自变量,以工作绩效作为因变量构建第一种关系方程;以团队冲突管理的三个维度指标作为自变量,以工作绩效两个维度作为因变量构建第二种关系方程;将团队冲突管理作为中介变量构建第三种关系方程,通过回归分析对假设进行检验。

1.高层团队异质性与工作绩效的回归分析

通过表2可以看出,高层团队异质性和工作绩效的关系方程B值为0.444,说明高层团队异质性能够提高工作绩效,因此H1假设成立。

通过表3可以看出,Nl、Zn、Rq、Xb与工作绩效关系方程B值分别是0.013、0.231、0.073、0.292,说明Nl、Zn、Rq和Xb异质性都可以提高工作绩效;而Jy异质性与工作绩效关系方程B值为-0.024,说明Jy异质性对工作绩效的提升没有促进作用。因此假设H1a、H1b、H1c、H1d、H1e均成立。具体分析结果见表2:

 

 

 

2.团队冲突管理与工作绩效的回归分析

以团队冲突管理的三个维度(Hzx、Jzx和Bmx)为自变量,工作绩效的二个维度(Rw和Zb)作为因变量,进行多元线性回归分析,验证团队冲突管理对工作绩效的影响。

从表4中可以看出,团队冲突管理与工作绩效的关系方程B值为0.477,说明团队冲突管理能够提高工作绩效,因此H2假设成立。

从表5、表6可以看出,Hzx和Rw、Zb的关系方程B值分别为0.347和0.699,说明Hzx能够促进工作绩效的提高;Jzx和Rw、Zb的关系方程B值分别为-0.020和-0.116,Bmx和Rw、Zb的关系方程B值分别为-0.013和-0.035,说明越是采用Jzx和Bmx冲突管理,越不利于Rw和Zb的提高。因此假设H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H2f均成立。具体分析结果见表:

3.团队冲突管理的中介效应分析

通过回归分析来验证团队冲突管理的中介作用。如表7所示,在高层团队异质性和工作绩效的回归分析表中,B值0.444,当把团队冲突管理加入到回归方程后,自变量的B值的结果为0.267,系数明显下降;高层团队异质性的标准系数为0.429,增加了团队冲突管理后缩小为0.259,说明团队冲突管理在高层团队异质性和工作绩效之间存在中介效应。因此假设H3得以验证。

三、研究结论及对金融企业高管团队的建议

本文的探讨与研究,得出以下研究结论:

第一,高层团队异质性对工作绩效产生正向影响。回归分析进一步检验,发现高层团队年龄、职能背景、任期和性别的异质性越大,工作绩效则相对越好;教育背景异质性与工作绩效的相关系数是-0.319,回归方程B值为-0.024,说明高层团队教育背景异质性越大,工作绩效则越差。

第二,团队冲突管理对工作绩效产生正向影响。合作型冲突处理对任务绩效和周边绩效有积极的正向影响,竞争型冲突处理和避免型冲突处理对任务绩效和周边绩效有负向影响。

第三,研究中介机制发现,高层团队异质性的系数0.429,增加了团队冲突管理后缩小为0.259,说明团队冲突管理在高层团队异质性和工作绩效之间存在中介作用,验证了中介机制的作用。

因此,金融企业在组建优质的高层团队或加强团队管理时,需充分考虑团队成员的年龄、教育水平、职能背景、任期、性别结构等因素,注重高层团队成员年龄、职业背景的多样化,适当引入女性高层管理者,以此丰富企业看待问题的视角以及应对市场变化带来的潜在风险,促进企业战略决策的多元化,同时,抑制任期异质性和教育背景异质性带来的消极影响。加强高层团队成员的管理与培训,引导采用合作型冲突处理方式,营造合作进步的团队氛围,充分发挥冲突的积极作用,促进工作绩效的不断提高。

 

[注 释]

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(责任编辑:李少军)