“任人唯亲”还是“任人唯贤”——《资治通鉴》的启示

2020年1月14日 10:53 来源:中国领导科学 字号:

◎江 文

[摘 要]“任人唯亲”是领导学界关注的热点难点问题。《资治通鉴》中对破解“任人唯亲”问题进行了系统的阐述,认为要摒弃“亲”与“贤”的二元对立,通过“举之以众、用之以公”程序流程和信赏必罚的管理机制,来达到“任人唯贤”的目的。在当代领导实践中,领导者还需要树立权变思维,灵活把握“用亲”和“用贤”的限度和边界,根据组织发展的生命周期调整用人政策。

[关键词]任人唯亲;任人唯贤;用人路线

[中图分类号] D262.3  [文献标识码] A  [文章编号] 2095―7270(2020)01―0111―05

[基金项目] 国家社科基金青年项目“习近平总书记关于选人用人重要论述研究”(课题编号:17CK

S009)。北京市社科基金青年项目“改革开放40年干部队伍建设研究”(课题编号18KDC010)。

[作者简介] 江 文,中共北京市委党校领导科学教研部讲师、博士。

为政之要,莫先于用人。选拔任用人才是任何组织存续发展的关键环节。在用人理念上,不管是理论上还是实践中都存在一些共识性的观点,比如对人才价值强调“人才是第一资源”,在选才标准上强调“德才兼备、以德为先”,在人才激励方面强调“赏罚分明、科学激励”等等。

然而,正如毛泽东同志指出的:“我们民族历史中从来就有两个对立的路线:一个是‘任人唯贤’的路线,一个是‘任人唯亲’的路线。”虽然“任人唯贤”是理论界早已达成的共识,也是中国共产党选拔任用干部的重要原则,但是在选人用人的具体实践中,领导者们却经常面临“亲”与“贤”如何取舍的两难境地。作为中国传统政治文化的集大成之作,《资治通鉴》中记载了许多有关选人用人的史实,对“任人唯亲”的问题也有较为深入的论述。本文拟在厘清任人唯亲的理论内涵及实践表现的基础之上,通过对《资治通鉴》中相关论述进行分析,以期对当代选人用人实践提供借鉴。

一、问题:“任人唯亲”在理论与实践中的体现

从概念上来看,“任人唯亲”主要指的是领导者在用人问题上不问德才表现,只选与自己关系亲密的人。在“任人唯亲”的概念中, “亲”既可以是领导者与下属之间在先天上存在的某种血缘、地缘上的亲密关系,也可以指二者在后天的交往中,因工作学习等共同经历而形成的社交网络关系。关于“任人唯亲”的争论在历史中不胜枚举,也有大量的领导理论研究进行探讨。

(一)中国历史中的“任人唯亲”问题

在中国古代王朝兴衰更替之际,往往伴随着“任人唯亲”与“任人唯贤”的两种用人路线的冲突。比如汉高祖刘邦在攻取天下以后,将其人才战略由“任人唯贤”转为“任人唯亲”,以制度的方式规定“天下同姓为一家,非刘氏者不得王”,大肆分封同姓王,而对韩信、英布、彭越等异姓王则大肆杀戮。汉武帝早期能够任人唯贤,大力选拔卜式、桑弘羊、金日磾、主父偃等来自社会各个阶层的贤达之士。但是到了晚年,雄才大略的汉武帝也难逃“任人唯亲”的怪圈,甚至为了外戚之私利,而将德才平平的李广利委以重任,最终导致事业的挫折。

同样的历史周期律也在唐朝上演。唐朝贞观时期,李世民用人能够做到五湖四海,其文武百官中既有李靖、李勣这样的贵族,也有秦叔宝、尉迟敬德这样的平民,还有长孙无忌、李神通这样的亲属,可谓做到了“内举不避亲,外举不避仇”。而到了唐朝末年,士族门第出生的李德裕主张“任人唯亲”,认为只有公卿子弟才能够熟悉朝廷政事、担任重要职务,而当时牛僧孺等人则力主“任人唯贤”。这样的政见差异也导致了唐末著名的“牛李党争”,加深了唐朝后期的统治危机。到清朝时期,满清政府在早期的用人实践中强调“非亲不用”,在重要岗位上只安排满、蒙血统的官员担任。比如,决策重地军机处基本上由宗室亲王如奕䜣、奕劻等轮番把持。在军队将领中,塔齐布、荣禄等均为满人,僧格林沁是蒙古人。只是在太平天国运动和鸦片战争以后,国家遭受内外部威胁之时,清政府才开始真正重视走“任人唯贤”的路线,大力启用曾国藩、李鸿章、左宗棠等优秀的汉人来延续统治。

纵观中国历史上的“任人唯亲”的用人路线可以发现以下特点:第一,“任人唯亲”最鲜明的特点是,不问贤愚,只问亲疏,把“亲”当成选人用人的首要标准。第二,封建时代最高统治者的价值取向、胸襟格局、领导能力决定了其用人路线。创业之君和中兴之主往往能够推行“任人唯贤”的路线,而乱亡之君则会深陷“任人唯亲”的怪圈不能自拔,最终导致国家的败亡。第三,从外部看,外部情境变化和组织生命发展周期对用人政策有着显著影响。当王朝初创、百废待兴之时,用人政策更强调五湖四海、任人唯贤;当政权稳定、环境优越之时,用人政策开始偏向“任人唯亲”、“以亲制贤”;当政权飘零,外部威胁增多之时,用人政策又会转向“唯贤是举”。封建时代的用人政策体现了鲜明的“亲—贤”交替的“周期律”。

(二)中外理论界对“任人唯亲”的认知

对于“任人唯亲”的问题,现代领导科学界也有不少学者作出了回应和解释。在西方领导科学理论中,领导者—下属交换理论(leader-member exchange theory)就体现了领导者和下属的关系对领导绩效的影响。该理论指出,由于先天联系和工作联系的影响,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些下属成为“圈内人士”(in-group),他们受到信任,得到领导更多的关照,也更可能享有特权。高质量的领导者—下属互动关系能够带来更好地领导绩效水平。这里“圈内下属”的概念更接近于中国话语体系当中“亲”的概念。在领导—成员交换理论的视角下,任人唯亲是一种普遍的社会现象,存在于任何组织当中。“亲”的类型可以分为“水平”和“垂直”两个维度,水平的存在于同事、朋友之间,垂直的主要是基于组织中领导成员之间的关系。总之,国外研究者侧重于任人唯亲的来源、表现形式和结果,将“任人唯亲”视作领导者与下属之间的一种互惠交换。

在中国领导科学研究中,许多学者结合中国特殊的文化背景对“任人唯亲”问题做出了解释。比如郑伯埙等人在家长式领导理论中提出,领导者对下属并不是一视同仁,而是按照差序格局将下属区分为“自己人”和“外人”。划分标准主要有三条:一是关系,即下属与领导者之间是否存在某种社会关系,比如亲戚、同乡、同学等;二是忠诚,即下属服从甚至愿意为领导者牺牲个人利益的程度;三是才能,即下属完成组织或领导者所下达任务的胜任能力与动机。忠诚是分类的核心,其次是才能,最后是关系。家长式领导者对“自己人”较少采取权威领导方式而较多采取仁慈领导方式,对“外人”则相反。还有的学者主要研究家族企业的任人唯亲问题,认为任人唯亲是中国传统文化的重要特征,也是中国企业的重要特征。[1]家族内部的团结可以看作是家庭成员之间的一种长期隐性契约,因此“家文化”传统会对企业的组织运营和家族企业的生命周期产生重大影响。

纵观中外领导科学理论界的研究,可以发现对“任人唯亲”问题有以下共识:第一,“任人唯亲”是一个中性词,并不是一个道德意义上的贬义词,这种现象在任何组织中都存在。第二,“任人唯亲”在中国文化的背景下更具有现实土壤,需要加以合理的引导和规范。第三,高质量的“任人唯亲”能够适应外部环境变化的挑战,反而能够在一定条件下提升组织绩效水平。

二、解释:《资治通鉴》中破解“任人唯亲”的方法论

《资治通鉴》中对“任人唯亲”问题的论述是极其深刻的,其中最全面的一次论述是评论唐朝中期宰相崔祐甫的用人问题。当时,唐德宗皇帝居丧,宰相崔祐甫获得了特别的授权。面对前任宰相常衮积压的大量人事安排,他放开手脚,不到200天的时间里,就安排提拔了800多人。后来唐德宗质问他:“人或谤卿,所用多涉亲故,何也?”崔祐甫回答:“臣为陛下选择百官,不敢不详慎,苟平生未之识,何以谙其才行而用之。”崔祐甫的理由很简单:不认识的人自然无法知道其才能德行如何了。他凭着皇帝的信任,本着一颗公心,在自己认识的人中大胆提拔任用。唐德宗觉得他说的很有道理。针对这一史实,司马光发表了一篇重要的议论,对“任人唯亲”问题进行了较为系统的阐释。

(一)用人无亲疏新故之殊,唯贤不肖为察

司马光在议论中开篇明义,认为用人不徇私情,其中包括不偏私亲和压制私亲两个方面。“内举不避亲,外举不避仇”是中国用人原则的优良传统。司马光强调:“用人者,无亲疏新故之殊,唯贤不肖为察。”这就是说取人的标准只有一条,就是任人唯贤。司马光认为,如果是亲故,不贤而用就是不公平。而即使是亲故,贤而不用也是不公正的。司马光跳出了“亲”与“疏”限制,而是站在“贤”与“愚”的高度来看用人的问题。

在组织发展的过程中,领导会与一些下属建立起一种特殊的关联关系,这种关系可能是长期交往形成的,或者是一般的任务关系,也可能是原本就存在的特定关联。既然亲疏不可避免,那就必须跳出问题看问题,将“贤”作为选人的根本标准。而司马光眼中的“亲”与“贤”不是对立的关系,既不能因为“亲”而舍弃“贤”,也不能因为“贤”而疏远“亲”。这种务实的观点考虑了中国社会的实际情况。正如《资治通鉴》第74卷记载的“古之王者,必建同姓以明亲亲,必树异姓以明贤贤。亲亲之道专用,则其渐也微弱;贤贤之道偏任,则其敝也劫夺。先圣知其然也,故博求亲疏而并用之,故能保其社稷,历纪长久。”[2]在司马光看来,血缘关系是任何情形下都无法回避的问题。所以组织内必须有“亲”才能稳定、同抗风险。而只使用“贤”才能够严格执行规章制度,让组织进入发展的快车道。“亲”和“贤”共同推动了社稷江山的稳定发展。

(二)举之以众,取之以公

其次,司马光认为仅凭一人之力,熟识的人总是有限的,即使完全出于公心,也不可能没有遗漏。他提出的办法是“举之以众,取之以公。”这是司马光回应“任人唯亲”问题的根本解决方案——运用制度的设计来选人用人。这样做既不陷于人情干扰,又可免于越来越繁密的规则的束缚。司马光认为,制定广泛荐举人才的制度,依靠众人推举,才是破解任人唯亲的根本途径。为了使众人举贤的办法不发生流弊,他还提出了两条相应措施,即进行严格的考核与赏罚。也就是说众人推举出来人才首先要进行考核,如果应考而取得合格成绩者,即授以官职。为了荐举得其实,防止邪巧并进、请托欺罔之弊,要采取“结罪具保”的措施,也就是追究用人失当的主体责任。司马光的这一对策很有进步意义,从根本上动摇了“任人唯亲”中“通过少数人选少数人”的制度基础,而使用公平、公正、公开的制度取而代之,这才是任人唯贤的治本之策。值得一提的是,司马光还强调领导者要对推举上来的人选进行考核,“待其无功,然后退之,有功则进之”,也就是说要把对官员考核的权力牢牢的把握在最高领导者手中,这样就抓住了领导用人的“牛鼻子”。

(三)所举得其人则赏之,非其人则罚之

最后,司马光认为要建立对选人用人主体的激励和约束机制。当选出来的人能够适应岗位需要,做出非凡业绩的时候,要对推举他的人实施奖励;当选出来的人尸位素餐,庸庸碌碌的时候,要对推举他的人进行惩罚。用这样的方式就能够确保选人之人真正能够做到至公至明,杜绝“任人唯亲”的弊端。

事实上,在司马光的时代,中国古代选官制度已经非常完备,甚至到出现了新的困局。一个人能否做官,能够做什么级别的官,不是哪个人说了算,而是通过严格的资历体系各项指标的计算得出来的。比如三国时期的刘劭就制定了严格的“考课之法”,通过精密严谨的绩效考核来确定官员的等次。司马光对这一问题的看法始终是持保留态度的。他认为对官员的考察应该具体问题具体分析,不应该不顾行政成本的大肆推行考课之法。在司马光眼中,关键要把握的是对关键事件关键人物的考核。这种抓大放小的领导方法,体现了司马光作为一名政治家的思想高度和深邃洞察。

三、启示:《资治通鉴》破解“任人唯亲”问题方法论的启示意义

司马光对“任人唯亲”问题的评述是简洁而深刻的,对于破解当前选人用人当中的突出问题也极具借鉴意义。

第一,领导者要从观念上破除“亲贤对立”的思想。在选人用人的理念上,“任人唯贤”是无可辩驳的永恒真理,但是在特定情境下的领导实践中,其实“亲”与“贤”并不矛盾。“贤”描述的是一种能力状态,而“亲”描述的是一种关系状态。“亲”和“贤”是对立统一、可以互相转化的。[3]首先,“亲”中亦有“贤者”。“亲者”的忠诚度极高,执行力较强,长期的相处使领导者和下属双方形成了高度一致的事业理念、工作思路、行为方式和心理状态,彼此互相认同并达成默契,同舟共济,同心同德。而且,亲者深谙领导者的心理和风格,能够自觉主动地调整自身的行为,有效降低上下级之间的沟通成本。随着时代的发展和人们意识的逐渐转变,“亲”已不再仅仅是传统意义上的血缘亲属或者有密切私人联系的对象。总体来讲,“亲”的内涵是朝着有利于组织的方向发展的,反映的不仅仅是领导者与下属之间的私人关系,更体现着组织与员工在价值取向和文化认同方面的一致性。其次,“贤”也能转化为“亲”。真正的“贤者”绝对不是自命高洁的隐士,而是能够被伟大信念感召的有识之士。他们不仅具备高深的专业技能,更能够知道如何站在领导者的角度去思考问题,会主动追随领导者所设定的组织使命、愿景和价值观,从而逐渐成为领导者所倚重的“亲”。因此,领导者既要旗帜鲜明的反对“非亲不用”“以亲制贤”的错误思想,也要善于从用人的实际情况出发,运用对立统一的辩证思维看待“任人唯亲”的现象。在任何组织中,亲贤必须并用,不可偏废,而领导者的用人艺术就体现在,能够“化亲为贤”“化贤为亲”,实现人才资源的合理配置。

第二,领导者要对“既亲又贤”之人要重点使用,“亲而不贤”之人要慎重使用,对“贤而不亲”之人下力气培养。从历史规律上看,“亲贤兼备”之人往往能辅佐领导者成就大业,而“亲而不贤”带来的危害是要大于“贤而不亲”的。历史上凡是能做到用人五湖四海、任人唯贤的领导者一定能赢得事业的胜利,而任人唯亲、以亲制贤的领导者必将遭遇失败。比如战国末年,秦国能够大胆的使用卫国人商鞅、楚国人李斯、韩国人吕不韦等各国顶尖人才,最终吞并六国,完成统一大业。楚汉相争时期,刘邦能重用降将韩信、陈平等社会各个阶层的人才,而项羽非亲不用,最终遭遇失败。三国时期曹操能够实行“唯才是举”的人才战略,用人不拘一格,打败了识人不明、任人唯亲的袁绍。泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深。任人唯贤,必须有恢宏的气度和广阔的胸怀,海纳百川,才能广聚天下之英才。

正如毛泽东所言,“我们要搞五湖四海,不搞山头宗派。”从抗日战争初期他就强调,对于各地区、各民族、各党派以及各种出身的干部,要一视同仁。这表明以毛泽东为代表的中国共产党人坚持五湖四海、任人唯贤,就是要善于吸纳、团结和使用来自不同地区、不同单位的人才和干部,联合具有不同社会地位和观点的各界人士。一方面坚决地反对山头主义、宗派主义来防止“以亲制贤”,另一方面团结一切可以团结的力量来“化贤为亲”。这种用人的胸襟和气魄,既是一个格局高远的领导者的必备素质,更是一个政党取得卓越执政绩效,保持基业长青的秘诀所在。[4]

第三,在用人程序上,要破除“以人选人”的旧制,通过合理的进行制度设计来提升选人用人的公平性和民主性。正如司马光所言,破除“任人唯亲”的难题之根本在于“举之以众,取之以公”,也就是制度设计和公众参与。

在制度设计方面,领导者要善于通过建立科学合理的人力资源管理制度来保障“亲”和“贤”各得其所。比如要科学设置职位、分析职位,防止因人设岗,为“任人唯亲”提供职位土壤。在2019版的《党政领导干部选拔任用工作条例》中,明确的将“事业为上、人岗相适、人事相宜”作为选人用人的重要原则,这就从规则层面堵住了“因人设岗”的空子。再比如要牢牢把握选人用人制度当中的奖惩权和问责权,确保领导者从奖惩层面把握选人用人的导向,从监督层面强化考核和问责职能,对用人失察的行为进行严格的约束。

在扩大公众参与方面,要坚持“五湖四海”的原则,从选人范围上要突破少数人的视野局限,坚持“大权独揽、小权分散”的原则,在集中的前提下扩大选人用人的公众参与度,在一定范围内运用科学的方式推行竞争性选拔干部的方式,拓宽选人用人的视野。根据具体情况,综合使用考任、选任、聘任等选人用人形式,将“任人唯亲”的问题解决在选人用人的萌芽环节。

第四,领导者要具备权变思维,根据内外部环境以及组织所处的生命周期采取相应的用人之道。在现代管理中,组织考察任用对象的现象较为普遍,而且提倡任人唯贤、注重实绩,选择德才兼备、群众认可的对象,但是核心决策者的最终决定起着举足轻重的作用。

因此,领导者要善于运用权变的思维来把握“用亲”和“用贤”的限度和边界。在组织成立之初,要善于利用“亲”来减少沟通成本,促进政令统一,寻找有共同价值观和理想信念的人,使得组织在短期内能够迅速凝聚起来,集中力量办大事。在组织的发展期,当各项体制机制开始稳定,组织文化日趋成型,容易出现“轻亲重疏”的现象,此时的领导者应当聚焦于提升“亲”的能力水平,使其与组织协同发展,促使“亲”转变为“贤”。当组织发展进入成熟期以后,整体环境稳定,组织绩效水平到达巅峰,此时的领导者要注重建立人才储备机制和退出机制,让那些“亲而不贤”的人有惩罚的机制和退出的空间,让那些“贤而不亲”的人能够源源不断的补充到后备人才的储备当中。在组织发展的衰退期,领导者要能够正视“无亲可用”的现实,促使越来越多的“贤”向“亲”的转化。

[注 释]

[1]储小平.家族企业研究:一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学, 2000(5).

[2]陈寿.三国志[M].裴松之,注.北京:中华书局, 1982:698.

[3]赵小会,陈 红.基于任人唯亲视角的组织任用模型构建[J].领导科学, 2011(1).

[4]贝淡宁.贤能政治: 为什么尚贤制比选举民主制更适合中国[M].北京:中信出版社, 2016.

(责任编辑:王 乐)