陈铭:中央企业领导人员的领导力建设

2020年3月24日 16:32 来源:中国领导科学 字号:

◎陈铭

[摘要]中央企业领导人员是党在经济领域的执政骨干。提升其领导力是培育具有全球竞争力的世界一流企业,夯实中国特色社会主义重要物质基础和政治基础的重要保证。加强新时代中央企业领导人员的领导力建设,必须坚持体系化推进的整体思路,充分结合企业实际和领导人员自身特点,从模型体系、素质体系、培养体系等多角度着力,构建特色鲜明、效果显著的领导力发展体系。

[关键词]中央企业;领导人员;领导力

[中图分类号]D276.1[文献标识码]A[文章编号]2095―7270(2020)02―0084―04

[作者简介]陈铭,中国海洋石油集团有限公司干部学院教研高级主管、经济师。

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是党领导的国家治理体系的重要组成部分,是我们党执政兴国的重要依靠力量。中央企业作为国有企业的排头兵,在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位,是中国特色社会主义经济最重要的“顶梁柱”。中央企业领导人员是党在经济领域的执政骨干队伍,加强这支队伍的领导力建设,对于培育有国际竞争力的世界一流企业、推进国家治理体系和治理能力现代化、巩固党的执政根基有着重要的意义。

一、领导力发展特点

作为治国理政复合型人才,中央企业领导人员由于其所属组织在创造物质财富、参与市场竞争方面的经济属性,在领导力核心要素上并不完全等同于党政领导干部。和党政领导者相比,领导力要素的不同点“主要集中在政治辨别力和工作推动力上”[1]。从政治辨别上看,央企领导在了解掌握形势政策之外,还突出把握和应用;从工作推动来看,规律的把握、资源的协调、组织内部关系的处理等要素更加重要。

同时,央企领导人员的领导力素质要求相对于一般企业管理者又有很大差别。例如,民营企业的管理者,主要是做到“讲正气、走正道,做到聚精会神办企业、遵纪守法搞经营,在合法合规中提高企业竞争能力”。而央企的领导干部,不仅担负基本的经济责任,还担负着重要的政治和社会责任,是党的基本队伍。必须把政治标准放在首位,把政治领导力作为优先突出培养的能力。

基于上述特点,央企领导人员的领导力建设应进行系统化的思考,构建契合队伍需求、符合队伍特点的领导力体系。首先要把战略需求、组织需求放在领导力建设的首位,突出个人发展与组织成长的同向共振,让领导力建设工程服从于组织领导力整体提升的路线图。其次要把中央的政策要求与企业发展的情境需求统一起来,既要把党中央对于央企的职责定位、对于央企领导人员的要求落实到位,也要充分考虑企业发展的战略情境,明确领导人员队伍阶段性的领导力发展目标。最后,要将领导力建设作为企业的一项战略性、系统性工程,贯穿到干部“选育用管”的全过程,建立与干部职业生涯相伴随的领导力鉴别测评、实践锻炼、教育培训体系,打造领导力高强的高素质专业化干部队伍,作为企业的核心竞争力。

二、领导力模型体系

近年来,中央企业认真落实党中央关于提升央企干部队伍领导力水平的指示精神,深入开展领导力建设工程,形成了一批以领导力模型为核心的重要成果。较有代表性的如宝钢集团的“七要素”核心素质模型[2];中国石化的“国有企业领导者核心能力模型”;中粮集团的“高境界、强合力、重市场”模型[3];华润集团的CRC能力素质模型[4];中航工业的AVIC-Do模型[5]等。中央企业构建领导力模型的探索,为领导科学界贡献了一种新的模型构建方法论。

与西方现代企业常用的领导力模型相比,我国中央企业建构的领导力模型有几个突出的特点。第一个特点是更多地以企业战略而非价值观为中心。西方企业高度重视文化和理念在企业发展中所起到的核心作用,认为企业需要什么样的领导人员或是领导力,本质上是由企业的价值观决定的。著名的麦肯锡7S模型便将价值观放在模型的中心位置,GE公司的领导力模型中也将“激情”作为最重要的领导力要素。相比之下,中国的央企更加强调战略的核心作用,不少企业所制定的领导力模型完全服从于企业在当前情境下的发展战略。这种凸显战略而非价值观的导向使得中央企业在建构领导力模型时特点更加鲜明,在企业内部进行宣贯时也更富于说服力和感染力,但也为领导力模型的长期存续和稳定发挥作用带来了一些不定因素。

第二个特点是中央企业所建构的领导力模型往往是西方企业“领导力模型”和“岗位胜任力”的综合。在西方,领导力模型与岗位胜任力模型有着严格的分野,前者突出“变革的领导”,重在确定方向、激励员工、推动变化;而后者强调“有序的管理”,重在完成工作、组织团队、解决问题。用“冰山模型”的理论来解释,就是岗位胜任力模型往往注重“冰山上的部分”(基本知识、基本技能等),而领导力模型更多注重“冰山下的部分”(社会角色、自我形象、特质、动机等)。而一些中央企业的领导力模型在构建过程中,并没有将“冰山的吃水线”作为重要的考虑因素,而是更强调领导力生发过程的连贯性和系统性。

第三个特点是不少中央企业在建构领导力模型时,都将领导人员的“政治领导力”作为领导力的重要组成部分,甚至放在模型的首位。西方公司制企业普遍采用职业经理人制度,对于职业经理人的要求更多限于专业知识、管理技能方面。而对于中央企业而言,其领导干部不仅是企业的领导者,更是党执政的重要依靠力量,必须坚决贯彻落实新时代党的组织路线,按照“政治家+企业家”标准,培养管企业的政治家和讲政治的企业家。中国石化的国有企业领导者核心能力模型中,将“政治辨别力”列在领导人员四大主能力的首位;中航工业的AVIC-Do模型中,将“坚定理想”“航空报国”“强军富民”等作为企业领导人员重要的能力要素。

高度贴合战略、融合岗位要求、突出政治领导,这些特点对于中央企业领导力模型的落实落地提出了新的要求。据调研,目前应用领导力模型的中央企业中,多数采用了“三级模型”的落地方案。第一级模型是“组织领导力模型”,集中体现企业对干部队伍的整体性要求;这级模型一般包括5-8个能力素质项数量,主要服务于公司文化价值观的传播。第二级模型是“干部领导力模型”,多采取“分层不分类”的模式,突出不同层级领导的角色与任务,体现各级领导干部在企业战略决策与执行中的作用;这级模型一般包括5-14个能力素质项,主要服务于公司的战略落地。第三级模型是“岗位领导力模型”,即将前两级模型链接到企业的各个业务条线或板块,形成“每个岗位一套模型”,可以直接应用于公司各类岗位的选拔和发展。通过“组织模型、干部模型、岗位模型”的三级方式,打造既相互独立、又彼此支持的领导力模型体系,为领导人员队伍的领导力建设提供有力的支撑。

三、领导力要素体系

“三级模型”解决了领导力模型构建的方法论问题,但模型的内容更为关键:中央企业领导人员究竟需要具备哪些领导力要素?习近平总书记在2016年10月全国国有企业党的建设工作会议上旗帜鲜明地提出“国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”,各中央企业根据这一“20字”标准,结合企业实际进行了创造性的落实,初步形成了中央企业领导人员应具备的领导力要素。

(一)长于政治领导

央企领导人员的领导力首先是政治领导力。领导企业取得成功,必须体现在自觉贯彻落实党和国家重大决策部署、为全面实现“四个伟大”做贡献上。必须把政治标准放在首位,自觉肩负起中央企业的经济责任、政治责任和社会责任,将企业的奋斗成长融入到为中国人民谋幸福、为中华民族谋复兴的伟大事业中。

(二)敢于变革创新

企业是创新的主体,是推动创新创造的生力军。中央企业打造创新型领军企业,首先干部队伍必须具有强烈的创新意识和创新自信,敢于打破藩篱、实现创新变革。央企领导人员理应保持改革创新的锐气和激情,以“敢为天下先”的精神不断冲破传统思维模式与工作方式,围绕企业发展的重心和突破口,勇敢探索、大胆实践,努力推动公司改革创新取得实在成效。

(三)善于运营管控

一流企业需要有一流的企业家,央企干部“懂经营、会管理、善决策”是最核心的要求。央企领导人要善于把握市场经济规律和企业发展规律,具备宽泛的国际视野,能够根据市场形势变化和企业发展需要,不断健全完善企业的业务体系、管理体系和价值创造体系,推动组织绩效提升和业务成长,实现高质量、可持续的发展。

(四)勇于攻坚克难

中央企业发展壮大的道路不是一帆风顺的,无论面对当前世界经济平庸化增长、中美贸易摩擦不断的外部环境,还是面临国企改革进入深水区的内部形势,中央企业作为主力军、国家队,都承担着更大的压力,面临更艰巨的挑战。央企领导人必须具有正确的业绩观,勇担当,善作为,坚决贯彻落实党和国家重大战略部署,攻坚克难,务实进取,高质量完成各项任务,以“逢山开路、遇水搭桥”的锐气来肩负培育世界一流企业的重任。

(五)强于廉洁自律

央企领导人理所当然要对党和国家负责,必须具有良好的职业操守和个人品行,按照企业的各项法律法规、监管要求、规则和有关准则来开展工作,严守底线,廉洁从业;同时要率先垂范,加强作风和纪律建设,推动党风廉政建设和反腐败工作,努力营造企业内部风清气正的良好政治生态。

四、领导力培养体系

中央企业领导人员的领导力建设是一项系统工程,需要我们以系统的眼光来看待、系统的方法来推进。

(一)领导力培养是一项系统工程

中央企业领导人的领导力建设,除了明确的素质指标和清晰的落地思路,还必须建设与之配套的行之有效的培养体系,打通领导力发展的节点,采取混合式、多样化的方式实现领导力的提升。近年来,中央企业开展领导力建设工程力度较大,但目前看来在工程的“落地”即领导力培养方面,还存在着队伍领导力现状了解不够清晰、领导力实践锻炼渠道不够宽广、集中提升队伍领导力的有效手段缺乏等问题。要解决这些问题,就必须牢牢把握领导力培养体系三项最核心的内容:一是领导力的测评鉴别;二是领导力的实践锻炼;三是领导力的教育培训。

(二)测评鉴别是领导力培养的基础

不仅可以帮助企业盘点领导人员的成长情况,建设各级领导的继任梯队,更能帮助被测评者更好地了解自身领导力与组织需求的差距,为被测评者形成个性化、差异化的领导力培训与锻炼方案。对于央企领导人员而言,领导力测评鉴别的核心工作有三项:

一是构建科学合理的测评指标体系,测评指标必须建立在各层级、各岗位领导力模型素质能力指标基础上,但相比模型指标更加可量化、可操作,在行为标准方面具体明确;同时具备一定的开放弹性,以便未来跟着企业发展的形势任务要求不断更新。

二是选择适当可行的测评工具,至少包括“测(标准化工具测量如性格测试、心理测试)、评(360度评价)、考(面试及笔试)、察(通过问卷形式进行反思性自察)”等环节。

三是要建设系统完备的评价标准及发展建议库,结合不同层级和岗位的模型要求,针对测评的结果开发优秀、良好、基本合格、待发展四档评价标准,并且从领导个人和组织两个角度形成发展建议。

(三)实践锻炼是领导力培养的核心

最重要也是最常见的锻炼方式是“干中学”即岗位锻炼,但除此之外往往还包括以下几种途径:

一是“换位置”即轮岗交流,根据公司党组(委)对于干部队伍的统筹安排,综合运用下派、上挂、外派、内派等多种轮岗方式,盘活人才资源,优化队伍结构,同时通过制定清晰轮岗计划和明确工作目标,建立相关保障性制度,有效激发领导干部干事创业激情,帮助其提高工作绩效。

二是“传帮带”即教练导师制,在不同级别领导人员之间、富有经验的资深管理者与学习者之间建立“师徒”支持关系,在专业技术、管理技巧、企业文化等方面进行一对一的经验传授,帮助学习者得到综合全面快速的发展,同时实现企业组织建设与人才接替和公司战略相匹配。

三是“压担子”即挑战性项目,对于一些相对年轻、经验不足的领导干部,将其置于企业发展的挑战性项目中,让其有机会接受跨越层级的学习,应对急难险重事件,激发参与者的潜能,实现自身的技能获取和能力进步。

四是“悟与思”即自身学习,要求树立持续学习、终身学习的理念,通过阅读、听讲、研究、观察、实践来进行思想和能力上的淬炼,同时将学习理念转化为一种态度、工作和生活方式,引领和打造学习型组织的氛围。

(四)教育培训是领导力培养的重要环节

干部人才队伍是最宝贵的资源,对这支队伍的投资就是对未来的投资。对于中央企业而言,未来无论是要加强领导干部群体的领导力建设,还是要推动组织的领导力提升,都离不开教育培训这个重要的法宝。近年来,中央企业在大规模培训干部、完善培训体制、创新培训内容方式、优化培训机制等方面取得了重要成效,但在领导人员教育培训方面仍然存在培训定位不准、培训技术单一、培训体制效率不高、优质资源获取不足等突出问题[6]。未来,应进一步发挥干部教育培训在领导力培养体系中的作用,用“网络化思维”取代“线性思维”,从理念体系、项目体系、内容体系、组织体系、保障体系等多方面入手,构建具有中央企业特色的领导人员教育培训体系。

[注释]

[1]周新民.核心能力:塑造领导力的107个问题[M].北京:党建读物出版社,2013:67.

[2]刘国胜.宝钢领导力(修订版)[M].北京:中信出版社,2012:1-3.

[3]蹇侠.中粮集团人才发展之道[J].中国人力资源开发.2013(22),68-69.

[4]中国人力资源开发网.解读华润集团领导力素质模型[DB/OL].(2013-02-19)[2020-02-19].http://http://www.chinahrd.net/tool/2013/02-19/30170-1.html.

[5]高建设主编:领导力模型——中航工业领导力工程的理论与实践[M].北京中航出版传媒有限责任公司,2015:96.

[6]赵庆.中央企业领导干部培训存在问题及建议[J].教育现代化,2019(89),225-226.

(责任编辑:郑寰)