构筑创新型人才的战略优势——广东省创新型人才队伍建设的实践与思考

2020年3月24日 16:12 来源:中国领导科学 字号:

◎魏伟 萧鸣政 唐思思

[摘要]创新型人才是推动经济社会发展、建设创新型国家的核心战略资源。全面加强创新型人才队伍建设,打造创新型人才高地,是应对激烈的国际竞争、提高自主创新能力、实现经济社会高质量发展的必然要求。本文通过对广东创新型人才队伍建设实践进行总结和分析,提出相应的对策与建议。

[关键词]创新型人才;人才队伍建设;人才发展体制机制

[中图分类号]C962[文献标识码]A[文章编号]2095―7270(2020)02―0080―04

[作者简介]魏伟,广东工业大学管理学院管理科学与工程专业博士研究生;萧鸣政,北京大学人力资源开发与管理研究中心主任,北京大学行政管理系教授、博士生导师;唐思思,北京大学政府管理学院硕士研究生。

当今世界,新一轮科技革命和产业变革已经来临,催生出大量新技术、新产业、新业态、新模式,国际产业分工体系和竞争格局加快重塑。广东面临发达国家先进生产力和发展中国家低要素成本的“双重挤压”,部分产业仍处于产业价值链的低端,缺乏关键核心技术。而解决这些问题的关键要靠创新。

创新型人才在世界竞争格局中发挥着越来越重要的作用,创新驱动发展是广东的核心战略,必须牢牢抓住这个根本。近年来,广东贯彻落实人才强国战略部署,加快推进人才工作的改革发展,大力推动创新型人才队伍建设。在人才管理、引进、培养、评价、流动、激励、服务保障机制等方面取得了显著成效,为全省经济社会高质量发展提供人才支撑。但也存在一些问题值得我们关注和思考。

一、创新型人才队伍建设实践中的问题

在推进创新型人才队伍建设工作中,广东在创新型人才的总量、结构和能力方面存在一些不足和短板,制度性障碍也依然存在。

(一)高端人才总量相对不足

广东科技人员总量居国家前列,但拥有高层次科技领军人才和创新团队少,顶端级人才尤为紧缺。以中国科学院院士为例,据统计2018年在粤工作的中科院院士仅有20人,少于北京(410人)、上海(106人)、江苏(45人)等省市[1]。973首席专家、长江学者等顶尖人才,也少于北京、上海、江苏等省市[2]。

(二)人才结构性矛盾依然突出

据官方统计数据显示,2018年粤东西北地区研究与试验发展(R&D)活动人员总量约为5.59万人,仅占全省的6.9%。从省重大人才项目实施情况来看,在前5批引进的117个省创新科研团队中,除2家团队在汕头外,其他团队都集中在珠三角地区,且96%的团队落户广州、深圳、东莞三市[3]。

(三)人才原始创新能力不足

近年来,广东针对原始创新能力不足的“短板”出台了全面深化科技体制改革、加快创新驱动发展的决定等系列政策,但由于基础沉淀不够,这一“短板”仍没有补齐。据获得国家自然科学奖获奖项目完成人的统计分析,广东2015年~2017年有23人获得该奖项,仅占总量的4.2%[4],远少于北京、陕西、上海等省市。

二、相关问题的原因分析

(一)人才工作的整体性和协同性有待进一步加强

在力量配置方面,统筹协调与管理服务工作量较大,但是人才工作协调力度不够,管理服务深度不够,资源配置手段不够。在统筹规划方面,人才工作仍然存在力量分散、合力不强等问题。在政策统筹方面,各类创新政策与人才政策碎片化、临时性的问题比较普遍,直接影响政策的集约效果与刚性落地,人才政策和服务“最后一公里”问题仍没有彻底解决。

(二)人才引进机制的国际化市场化程度不高

在国际化人才的引进上,广东主要依靠政府部门和有关熟人介绍,少数人才是通过中介市场引进的。现有人才市场大都是中低端市场,“猎头”等人力资源服务机构的发展滞后,机构多规模小,服务水平不高,难以发挥引进高端国际化人才作用。

(三)人才培养与实践结合紧密度不够

现行教育体制在产学研结合培养人才方面力度不大,缺乏与市场需求相结合进行的多层次、分阶段的人才培养。高校学生缺少基本的实训基地和实践机会,创新意识和创新能力相对欠缺。科研教育单位与企业之间的产教融合、校企合作、工学交替等方面的推进力度不够,联系交流不足、合作渠道不多。受限于学术资历等原因,青年人才在申请课题、申报高层次人才项目、加入高水平团队等方面竞争力不足。

(四)人才创新成果激励机制不健全

以增加知识价值为导向的分配制度尚未完全建立,创新人才的实际贡献与收入之间存在差异,缺乏股权激励等长期激励政策,内部分配机制不平衡等问题仍然存在,导致部分科研人员过分以职称评审和获取科研经费为导向,忽视了科研成果的应用价值与市场前景。

(五)人才评价的导向性机制不够完善

当前广东分层分类评价体系尚在建立健全,重成果轻能力、重短期轻长远等现象仍然存在。人才评价的功利性过强,创新失败的容错机制较差,制约科技新领域的创新,科研人员容易被引导到“短平快”项目上,不愿干坐“冷板凳”“十年磨一剑”的项目。

(六)人才流动的制度性障碍依然存在

身份、人事档案管理、社会保险等制度性刚性要求依然较高,市场配置人才的机制尚在建立之中,人才多数集中在机关、高校和科研机构,而急需要人才的企业相对而言缺少吸引力,事业单位人才向企业流动乏力。科技人才离岗创业政策措施不够配套,创新人才离岗创业存在多方面的后顾之忧。

(七)人才服务保障机制有待优化

人才公共服务尚未摆脱传统的社会管理体制,政府尚未实现从“管理者”向“服务者”的角色转变,人才政务服务效率不高、人才公共服务产品不多、人才服务方式较单一。市场化和社会化的专业服务竞争力不强,人力资源、科技中介服务等高端业务供给不够,技术交易市场中还存在着市场不规范、交易不活跃、信息不灵、效率低等问题。创业投资体系不健全,风投创投规模不够、活跃度较低,创新要素的聚合能力较差。

(八)人才工作经费投入有待提高

2017年广东研发经费支出占GDP的比重为2.61%,低于北京(5.64%)、江苏(2.63%),与全球主要经济体以色列、韩国、瑞典、日本、美国相比,仍有较大差距。其中,基础研究领域经费投入不足,用于原始创新经费占R&D经费支出的比例仅为4.7%,远低于北京(14.7%),与美国、日本、法国等高达15%~30%的比例差距悬殊。

三、加快创新型人才队伍建设的对策思考

(一)实行更积极、更开放、更有效的人才政策,大力集聚高层次创新型人才

广东应树立全球视野和战略眼光,改革外国人来华工作管理制度,创新海外高层次人才引智模式。如取消对申请人就业单位类别和职务级别限制,放宽居住时限要求,对入选海外高层次人才的外籍创新型人才,可直接推荐申办外国人永久居留证,不受年龄限制。对符合居留条件的人员,入境后可直接凭工作许可证明申请工作类居留许可。

加强国际创新网络构建,实现人才制度与国际接轨。在国际人才较密集区域试点建立投资移民和技术移民制度。试点选择若干重点领域,张榜公布“卡脖子”技术,面向全球征集原创思想和解决方案。建立“企业出题、全球悬赏、协同攻关、市场验收、政府补助”的科研服务众包与支持机制,构建创新解决方案和全球人才智慧线上对接交易平台。聚焦符合国家战略发展需要、重大项目研究和重点产业发展的关键核心技术,大力支持高新技术企业、重点产业园区、高等院校、科研机构、国家重点实验室等引进战略科学家。对引进战略科学家实行一人一策、一事一议、特事特办。

(二)进一步建立健全人才培养机制,提升创新能力

在省科技计划、重点工程项目经费中,预留一定额度用于人才培养,并作为评价计划(项目)实施效果的必要指标。建立创新绩效为核心的资源配置制度,参与计划(项目)的研究生、博士后、访问学者以及项目辅助人员等均可开支劳务费。支持高层次人才(团队)参与全球性重大科技领域的国际交流活动。充分发挥教育的基础性作用,以“冲一流”为目标,配合国家一流大学和一流学科的建设计划,优选支持重点优势学科和交叉学科发展,建成一批与区域经济社会发展深度融合、在国内有一定影响力的学科专业,加强重点学科的建设和应用型人才的培养。建立广东高校学科布局动态调整机制,推进部分普通本科高校转型,提高人才和岗位的匹配程度。通过订单定向招生、合作办学、项目合作等方式,加强高校、科研机构与企业联合开展人才培养。建立健全对青年人才科研支持体系,在各类人才工程项目中设立青年人才专项,重点资助青年人才开展原创性研究。在省级重大科技项目申报和重点实验室、重点学科建设中,明确要求科研团队中青年人才构成比例。设立由高校、科研院所和产业一线青年科技人才多领域的跨界创新组织。探索建立“基本科研经费制度”,在基础、前沿技术等需要长期积累的领域,给予优秀人才稳定的支持。

(三)深化人才评价制度改革,完善科学化市场化社会化的人才评价机制

充分发挥人才评价的“指挥棒”和“风向标”作用,建立健全分类评价制度,实现人才评价的科学化、市场化、社会化。进一步扩大用人单位评审的自主权,把人才的薪酬待遇、创造的市场价值、获得的创业投资等作为人才评价的重要依据。提高评审专家中一线科研人员、企业家、市场投资家参与的比例,引入专业性较强、信誉度较高的人力资源公司、风险投资机构等第三方机构参与人才评价,并通过建立个人诚信档案和失信惩戒机制,保证入选人才具有较高的质量水平。建立人才评价机构综合评估机制,加强人才评价有效监管,确保重大人才工程评审工作公开、公平、公正。加强评审专家数据库建设,建立评价专家信用评价和失信责任追溯制度,打造一支专业化的评审专家队伍,保证人才评价的公平性、独立性、权威性。建立“能上能下、能进能出”的人才动态考评调控机制,打破“一评定终身”制度。

(四)完善人才创新创业激励机制,充分释放人才活力

推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配,让创新型人才合理合法享有创新收益。对以科技成果作价入股的企业,逐步强化股权激励,保障人才合理分享创新成果收益。加大科研成果权益分配的激励力度转化收益用于人员奖励和支付报酬的部分,经批准可以一次性计入当年本单位工资总额。推进项目负责人制的管理模式,让创新领军人才享有更大的经费支配权、资源调动权、技术路线决策权。提高科研项目人员经费比例。改进资金管理使用制度,加大资金投入力度,提高资金使用效益,赋予人才更大经费支配权,让人才有更多获得感和荣誉感。

(五)完善人才服务保障机制,为创新型人才创造优良环境

建立健全主体多元、功能齐全、运转高效、服务便捷的人才综合服务体系。切实为人才解决住房、子女入学、配偶就业等实际困难,在落户、出入境、停居留、医疗等方面提供便利,为人才创业提供咨询、金融、税务、法律、信息等服务。加强知识产权保护运用,建设人才信用体系。打造创新型人才服务云平台。推动人才工作信息化,建立集人才档案管理、政策发布、项目申报评审、精准链接海内外各类人才及技术信息、人才公共服务于一体的人才管理大数据平台。建立全省创新型人才库,建立沟通海内外的人才预测、储备、流动、评价等信息系统,加强人才信息资源的综合管理和挖掘利用。建立起高效的、沟通海内外的人才信息资源共享机制,实现人才信息利用效果的最大化。打造人才创新创业的“服务银行”。加大政府购买服务力度,推进人才创新创业服务向专业组织和服务机构转移。在知识产权、人才管理、投融资、财税法律、科技成果转化、创业孵化、品牌宣传等领域,遴选资质过硬、服务能力强的专业机构,发布高层次人才创新创业服务目录产品。入选省级以上重大人才工程的人才企业可享受一定额度的人才服务资助。建立人才引进使用的知识产权评估机制。充分发挥知识产权法院作用,建设一批知识产权快速维权中心和仲裁机构,形成司法、行政、仲裁、调节和行业自律全方位大保护体系。成立人才知识产权法律服务联盟,建立海内外知识产权维权援助工作机制。

(六)加快创新要素融合,打造粤港澳大湾区创新型人才生态圈

围绕粤港澳大湾区国际科技创新中心建设,深化创新要素融合,实现创新型人才共认共用共育。在人才评价激励、人力资本入股、科技服务、国际专业人士便利执业、港澳及外籍人士出入境便利等领域先行先试,与港澳台开展“一试三证”证书认证试点。深入推进粤港澳大湾区人才职称评审和职业资格互认。推进跨境社会保障的衔接,港澳人才在粤工作生活享受在社保、子女教育、医疗服务、购房购车等方面同等待遇,适当放宽港澳人才在粤购房限制。为符合条件的赴港澳开展商务、科研专业服务的人才提供便利的签注。打造大湾区创新型人才国家实验室。建立国家、省级重点实验室相互开放、资源共享机制。推进本区域内学者定期的学术交流和研讨,构建“粤港澳大湾区一小时学术圈”。设立大湾区人才创新创业投资基金,鼓励企业、高等院校和科研单位开展跨区域合作,联合申报国家科技项目,参与国际重大科研项目,对项目承担机构给予配套资金支持。建设广深港科技创新走廊专家服务基地,创新高层次人才柔性流动机制,推动湾区内的技术咨询、项目合作。打造大湾区国际人才驿站,围绕湾区产业发展和重大项目需求,开展人才、产业项目对接,帮助湾区用人单位通过技术咨询、项目合作等多种方式柔性引进国际一流专家。

加快创新型人才队伍建设的系列举措具有综合性、广泛性和深入性的基本特点,涉及党委政府、企业、高校和社会等多个主体。创新性人才队伍建设举措的落地,必须坚持党管人才的原则,把创新型人才队伍建设纳入地方党委议事日程,推动创新性人才队伍建设的协同发展和齐头并进,确保创新性人才队伍建设取得预期进展,为区域创新驱动发展提供人才保证。

[注释]

[1]中国科学院.中国科学院院士工作单位分布[EB/OL].(2018-03-06)[2018-08-24].http://casad.cas.cn/doc/14960.html.

[2][4]苏榕,刘佐菁,陈杰.广东省建设高水平基础研究人才队伍的战略思考[J].科技管理研究,2019,39(05):82-88.

[3]广东省统计局.广东统计年鉴[R].2018.

(责任编辑:张国玉)