领导力缄默知识的培养方法

2021年8月23日 11:15 来源: 字号:

领导力缄默知识的培养方法

◎李 诚

[摘  要]领导力中既包含显性知识,也包含隐性知识,即缄默知识。领导力缄默知识可以通过“师徒学艺”、实践锻炼、专业培训等方法获得。这些培养方法体现了从显性领导风格的获得到形成缄默知识并最终提升领导力的过程。项目化的领导力培训方式有助于实现领导力中缄默知识的培养。

[关  键  词]领导力;缄默知识;培养方法

[中图分类号] D25   [文献类型] A   [文章编号] 2095―7270(2021)04―0074―06

[作者简介] 李 诚,北京市科学技术研究院组织处副处长。

不论是在社会变革中还是在一个组织的发展创新中,领导力都起着至关重要的引领性和推动性作用。领导力的来源除了与生俱来的自身特质外,还包括了其他后天可以学习获得的显性知识和缄默知识。作为领导力的重要组成部分,领导力缄默知识可以通过一系列科学的培训方法和手段得到培养。

一、领导力需要领导知识

人们通常把领导力理解为一种人际影响力,组织中的每个人都会影响他人,也会接受他人的影响。领导力并不是领导者的“特权”,它不是“权利”“职位”的客观反映,而是一个人因为具备某些能力和绩效所形成的影响力。可以说,每个人都具有、也都需要潜在的和现实的领导力。

(一)领导力主要理论

尽管大家对领导力有一定的共识,但并没有对领导力的公认定义,不同的研究视角会有不同的定义方式。

领导力作为一门科学和学科,发端于20世纪初,西方学术界先后形成了一些典型的研究理论。如领导特质理论从个人的品质特征出发,认为成功的领导者具备一些其他人所不具备的特质;领导行为理论从领导行为角度出发,寻找领导者的行为特征或领导风格;领导情境理论强调领导力与情境相匹配,指出领导并非总以同样的方式与团队成员之间产生互动,而是视实际情况会采取不同的措施。

近年来,一些中国学者也陆续提出关于领导力的理论。北京大学领导力专家杨思卓认为领导力是以责任为核心,以目标为导向,激发团队潜能,进而创造组织绩效的能力系统。暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授凌文辁教授从组织机能达成的视角对领导进行了界定,即领导是领导者通过组织赋予他的职权和个人所具备的品德魅力去影响他人(部下),以实现组织目标并维系组织的生存与发展。

(二)领导力的构成要素与领导知识

关于领导力的表现形式,基于不同的理论基础会有不同角度的界定。美国领导学学者彼得·诺思豪斯在总结多种特质领导理论研究成果的基础上,归纳了领导力的主要特性:才智、自信、决策力、正直和社交能力。国际著名管理大师约翰·艾德尔认为领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性:群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心。美国陆军提出领导力三要素:成为、了解和行动。中国科学院“科技领导力研究”课题组从系统和全面发展的角度提出了领导力的“五力模型”,即:感召力、前瞻力、影响力、决断力、控制力。

不管是哪种理论,有一点是共同的,领导力是支撑领导行为的各种领导能力的总称,换句话说,领导力是由多种能力构成的,它包含了复杂且多样化的构成要素与表现形式。以“五力模型”为例,感召力来自于丰富的工作阅历,坚定的理想信念,高尚的人格,高度的自信,充满激情的事业心;前瞻力来自于对行业发展规律的充分把握,团队领导理念,知晓利益相关者的期望;影响力除了来自于自身拥有的各种权限,还体现为敏锐的洞察力,关系和利益的有效平衡,良好的沟通表达方式;决断力来自于掌握和善于利用各种决策方法和工具,风险防范意识与化解能力,把握和利用时机的能力,具有实现目标所需要的必不可少的资源;控制力来自于规章制度的有效制定和有序运行,有效控制组织的发展方向,确立和传递正确价值观,合理使用管理人才实现组织的分层控制,控制和有效解决各种现实的和潜在的冲突[1]

毋庸置疑,领导力并不是一个单独存在的“知识”或“技能”,它是性格、认知、习惯、态度等众多因素综合在一起形成的一种复合型的“能力”。可以说,领导力与心理学、管理学、社会学、政治学等学科都有很强的关系,提升领导力需要多学科的综合知识。正如习近平总书记对领导干部所要求的那样,要广泛学习经济、政治、社会、文化、生态文明、科技、国防等各方面知识。

二、领导力缄默知识的基本培养方法

在领导力的构成要素和主要来源中,如拥有丰富的工作阅历、领导权限、资源,善于使用决策方法和工具,能有效制定规章制度等内容,是可以直观体现的,而理想信念、事业心、洞察力、沟通表达方式、风险防范意识、冲突控制等内容是难以直接描述的。前者可以称为显性知识,后者则属于隐性知识。领导知识就好比是冰山,水上的可见部分代表经历、技能、传统知识等;而处在水下的部分包括了特质、行为、经验、风格等。本文重点探讨领导力中的隐性知识,即缄默知识的获得与培养问题。

(一)缄默知识的概念和特征

缄默知识(Tacit Knowledge)的概念由英国著名物理化学家和思想家波兰尼(M.Polanyi) 于1958年提出,也称为默会知识、意会知识、隐性知识。波兰尼认为知识有两种,一种是显性知识,能以一定表达方式明确完整表述的知识,还有一种是缄默知识,不能系统表述,也就是指那种我们知道但表达不出的知识。波兰尼指出了缄默知识的特征: 一是默会性,不能通过语言、文字或符号进行逻辑的说明;二是个体性,存在于人的头脑中,缺乏显性知识的公共性特征,不能通过学校教育、大众媒体等传统形式进行传递;三是非理性,不能像显性知识那样通过理性过程加以批判和反思;四是情境性,缄默知识作用的发挥往往与特定问题或任务情景紧密相连[2]

(二)领导力中的缄默知识

领导力本身是复合性的,它包含了多种不同的能力,而任何一种能力背后其实都包含了多种缄默知识,而一种缄默知识又可能会为形成多种能力贡献力量,彼此间存在着交叉性。如沟通能力包含了语言表达、倾听意识、对时机的把控、情绪控制等要素,协调能力包含了语言表达、准确分工、主动沟通意识、关系平衡等要素,洞察力包含了倾听意识、观察能力、获取关键信息能力等要素;而语言表达这一要素,对于沟通能力、协调能力、亲和力、执行力等多种能力的形成都有作用(见图1)。

同时,由于缄默知识的特征,想要获取(学习)缄默知识,往往很难通过直观的语言描述实现,使用传统的授课模式传递缄默知识效果比较小。因此,缄默知识的培养就成为领导力提升和训练的重点难点,也是决定领导力培训效果的关键因素。

(三)领导力缄默知识的培养方法

缄默知识的学习对于领导力的培养有着重要的意义。管理学大师德鲁克指出,缄默知识是一种无法用语言解释且只能被演示证明其存在的知识类型。它主要源自经验和技能,获得的唯一途径是领悟和练习[3]。1967年,美国心理学家Reber提出内隐学习(implicit learning)的概念,他认为内隐学习是一种感应过程,是个体通过与环境接触,无目的、自动获得事件或客体间结构关系的过程。在这个过程中,个体可以获得关于环境刺激的任何复杂信息,但在很大程度上意识不到获得的过程或最终获得的知识[4]。缄默知识的学习就是类似的内隐学习过程,无法通过传统的教学手段直接完成。缄默知识的学习方式主要包括:

1.“师徒学艺”中的观察模仿

俗语说“名师出高徒”,究其原因,其实就是“名师”掌握着别人所没有的缄默知识。在管理工作中,虽然不一定有明确的“师徒”关系,但是“师徒”模式是广泛存在的。比如年轻的同志与年长同志、新来的同志与有工作经验的同志、下级与上级,彼此在一起共事、合作、共同完成任务的时候,就构成了非正式的“师徒”模式。“学徒”可以通过对“师傅”长期的观察、模仿,领悟、体会“师傅”的风格、经验、做法,即缄默知识,进而提升自身的领导力。

2.工作场所中的实践锻炼

实践是检验真理的唯一标准,实战是获取经验的关键途径。工作场所中的实践锻炼也是获得缄默知识的重要途径。通过安排一项具体的工作任务,放置在一个特殊的工作岗位,又或者如挂职锻炼、交流轮岗,都是通过把人放到具体工作环境中去实践锻炼,帮助其通过从事实际工作、完成具体任务学习领悟领导力中的缄默知识,实现自我提升。

3.培训机构中的情境模拟

“师徒学艺”、实践锻炼都属于真实岗位、环境的变化,作为一个单位或者组织,不一定都具备这样的客观条件。因此,可以通过培训方式,即通过训练,帮助被培养人学习领导力中的缄默知识。培训机构或培训人员可以通过情境模拟进行训练,有条件的可以借助工作场所、实验室或者专业院校的实训车间等,也可以在普通教室采用抽象化的情境模拟方式。只要准备充足的训练集,就可以实现在有限条件下的无限训练。

上述几种学习和获得方式中,都体现了从显性的领导行为要素到形成缄默知识并最终提升领导力的过程。“师徒学艺”强调的是利用人与人之间的关系实现缄默知识的转移,实践锻炼强调的是在实际工作中去顿悟和领会,而培训机构情境模拟则是提供一种训练途径,可以帮助被培养者有针对性地、快速学习到被高度凝练的领导力缄默知识。

三、领导力缄默知识科学化的获得方式

领导力培训方式尽管不如“师徒学艺”或实践锻炼更加真实直接,但是形式更加灵活,可操作性更强。对组织来说,这种领导力缄默知识的培养方式具有内在的科学性和规范性,对目的性的把控更有效,受训范围也更广泛。

(一)领导力培训方式选择

针对某特定行业或组织,如仅需重点培训某一方面的领导力缄默知识时,可以优先组织小型沙龙,通过案例分析、交流研讨等方式,使关注点更加集中,训练更加高效。

如果希望获得复合型领导力,需要培训多方面的领导力缄默知识时,且受训人数适中,可以优先使用情境模拟方法,使受训人员通过接近于真实场景的情境,感受完成任务目标所需要的缄默知识,同时可以在“实践”过程中与其他人员产生互动交流,达到多层次的学习效果。

如果受训人员范围较广、层次不等,且人数较多,对所需领导力缄默知识的针对性不是很强时,可以采取讲座授课形式,对人群、场地限制较少,受众面更广。

上述培训形式,并没有完全固化的选择标准,可以结合实际情况进行选择,不管采取哪种形式,都可以一定程度上实现缄默知识的学习。“师徒学艺”和实践锻炼两种方式,在人才或干部培养工作中经常被使用。但这两种方式受到时间和空间的限制,难以采取主动形式开展,而且要想达到培养效果,可能需要较长的时间周期,对于培养何种领导力特征,也存在着不确定性,目标性不强。培训机构中的情境模拟方式可以较好解决上述问题,能够在短时间内有针对性地训练某种急需的领导力。

在实际培训过程中,如果希望有效发挥培训效果,需要培训前期做好较为充足的准备工作。对受训人员的实际情况要进行充分的了解和分析,弄清人员的结构、特点,明确培养目的,即希望重点培训哪些方面的领导能力。不同行业领域的人员有其自身成长背景和规律,要根据他们的发展方向和履职需要,进行个性化培养。缄默知识不可描述的特质决定了它的学习往往难度较大,因此,要做好准备工作,合理制定培训方案,情况复杂的可以分层次、分阶段地进行培训。

(二)领导力培训情境模拟的项目化表达

一些拓展类培训中,常会采用游戏的方式,游戏也可以理解为项目的一种表现形式,只是相对简单。在领导力缄默知识培训中,通过项目化表达可以有效实现情境模拟的目的。

一般来说,工作的类型大概可以分为两类:一类是以重复性活动为主的,另一类是以非重复性为主的。领导者所从事的工作大多是以后者为主。按照美国项目管理协会(Project Management Institute,PMI)对“项目”的典型定义,一个项目就是“为完成某些独特的成果而开展的一项临时性任务”,也是一个“通过被分配了一定资源的临时性组织,为了实现预期的变化而开展的工作”。可见,领导者承担的这些非重复性工作具有典型的项目特点[5]

想要实现复合型领导力培养,培训多种领导力缄默知识,可以通过完成项目的形式进行培训。培训的目标是成功完成项目,而这个过程,蕴含了大量领导力中的缄默知识,换句话说,就是通过完成项目学习缄默知识。项目管理和实施可以充分展现领导者的领导力。在项目初期的方案设计、选择、决策阶段,领导者应该具备的领导力是丰富经验和远见卓识;在项目的准备与分析阶段,领导者应该具备科学求实、共谋大业的胸怀和能力;在项目的实施与控制阶段,领导者应具备的是严细认真和应变能力;在项目的评估和系统改进阶段,领导者应具备辩证的思维方式和处理问题的能力。完成一个项目,需要多重要素支撑,正如形成领导力,往往需要多种能力来实现。

举例来说,一个工程项目,大概包括了设计阶段、施工阶段、验收阶段、保修阶段等,其中包括了如项目定位及功能分析、图纸设计进度控制、施工单位选择、竣工结算等多个流程,不同的流程会涉及到前瞻能力、沟通能力、风险管理能力、质量管控能力等等不同的领导力,其中包括了显性知识,而更多的还是缄默知识。在实际培训时,可以结合想要训练的领导力缄默知识,有针对性地选择其中的部分流程,前期可设置相关项目要素,如工程内容、时间进度、人员构成、经费情况、验收指标等,要求被训练者按照规定的要素、流程来模拟项目管理过程。一个项目,可以构成多个训练集,每个训练集包含了多个训练目标。通过完成训练集,可以有效体会各种领导力要素的作用,在情境模拟过程中实现缄默知识的学习培养。

(三)领导力情境模拟培训的基本原则

由于情境模拟本身不是真实发生的,所以对于受训人员来说,体验性和感受力会相对减弱。为了弥补这个不足,使培训效果更好,培训应尽量遵循情境性、真实性、逻辑性原则。

情境性:因为缄默知识本身是不可描述的,不同于传统知识可以以直观文字或者公式化进行传递,为使受训人员更好地在培训过程中感悟缄默知识的存在,培训的情境性尤为重要,过于抽象或简化,可能会使受训人员无法投入到培训中去。

真实性:缄默知识的训练是为了提升领导力,提升领导力的目的是为了更好地开展实际工作。从知识本身的客观科学属性,到领导力提升的实际用途,确保训练集尽量来自于或趋于真实的项目、事件,会有利于被训练者未来更好地应用缄默知识。

逻辑性:在培训过程中,尤其是通过项目进行培训,不用考虑必须完整使用项目管理的所有过程和要素,可以选择其中一部分,使培训过程更加高效。但在训练过程中,如果缺少了逻辑性,将会使受训人员的正常思维受到影响,难以作出合理的判断,感受缄默知识过程难免产生偏差。所以,流程、环节可以精简,但需尽量保证精简后的项目依然具有较强的逻辑性。

(四)领导力情境模拟培训的评价功能

领导力情境模拟培训项目化的培训方式,既可以用于对领导力缄默知识的训练,也可以用于对受训人员领导力阶段的考核或测评。通过一定量的训练后,可以使用验证集来检验训练效果。通过验证,判断受训人员是否已经掌握了领导力缄默知识。验证集从形式上和训练集是基本一致的,但验证集应该是全新未使用过的,这和显性知识可以用重复的题目进行考核是不一样的,因为缄默知识训练的本质目的不是为了完成项目任务,而是为了提升领导力。重复使用过的训练集进行验证,被训练者可能凭借记忆或惯性完成任务,达不到验证目的。验证集和训练集还有一个区别,那就是验证集除了项目本身,还应该制定出评价指标,可兼顾定性和定量。

除了对受训人员的评价,对于培训方法和过程的评价也很重要。完成一次培训后,可能发现大部分人员经过培训后,可以较好完成一项新的项目任务,个别人员可能会没有达到预期目标;也可能出现多数人员在训练后都没有实现预期目标,这种情况说明训练方法或组织过程自身可能存在问题。如评价结果发现受训人员普遍都没有达到预期目标,就需要组织者分析训练方法中的要素、流程或逻辑性是否存在错误,这也是前文提到,训练集不一定全面,但要尽量保证真实性、逻辑性,否则会给受训人员造成客观误导。除了训练集和验证集,组织过程也十分重要。比如,培训者是否掌握受训人员的类别、特质,了解委托方的需求、目的,制定有效的培训方案,选择合理培训方式,培训教师的能力和水平,这些都可能会影响培训的有效性。因此,培训结束后,对培训方案和组织过程进行评价,可以帮助组织者进一步完善和提高培训水平。

需要注意的是,不同的人面对考核或者测评的心态、反应不同,而领导力本身以缄默知识为主,所以单次测评结果不一定能真实反映一个人的实际情况。建议与其他测评结果结合使用,或者可采取多次、不重复测评,综合分析结果,确保测评结果应用的科学有效。

四、结语

缄默知识是构成领导力的主要因素,可以通过科学的训练方法加以培养。项目化的培训方式可以通过一定的训练集实现规范化的训练过程,并对获得领导力中缄默知识的效果进行评价。领导干部应注重并善于从实际工作中领悟、总结和交流缄默知识,培训机构则需要有效利用情景模拟等方式帮助受训人员学习和领悟缄默知识。

[注 释]

[1]中国科学院“科技领导力研究”课题组.领导力五力模型研究[J] .领导科学, 2006(9):22-23.
[2]POLANYI M. Personal knowledge: towards a post-critical philosophy[M].University of Chicago Press,1958.
[3]彼得·德鲁克.德鲁克管理思想精要[M].北京:机械工业出版社,2019:295-300.
[4]解冻.基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D].上海交通大学,2007:25.
[5]丁荣贵,邹祖烨等.领导干部需要具备现代项目管理的理念和知识[J].中国软科学,2014(4):84.

责任编辑:张国玉