构建具有中国特色的现代国有企业激励理论分析框架

2021年9月1日 11:24 来源:《中国领导科学》2021年第4期 字号:

构建具有中国特色的现代国有企业激励理论分析框架

◎马 骁 程 爽

 

[摘  要]当前对国有企业人才激励的理论探讨主要沿着经济学及其延伸理论和心理学社会学相关理论两条路径展开,但是无论何种理论,都是建立在私有制背景下的激励理论。这些研究对当前国有企业激励理论解释呈现出“不能性”、对国有企业激励的目标呈现出解释的“单一性”、对国有企业激励呈现出“简单套用性”、对国有企业激励理论呈现出分析框架的“不足性”等问题。因此,通过构建“一个核心、两个支撑、三个源泉”的现代国有企业激励理论分析框架,不仅是对中西方激励理论的系统集合与重构,也是对国有企业人才激励的系统总结和完善,还是对推动国有企业高质量人才发展的助推器,更是国有企业人才激励模式的迭代和升级。

[关  键  词]人才激励;现代国有企业激励;理论分析框架

[中图分类号] F270   [文献类型] A   [文章编号] 2095―7270(2021)04―0097―06

[作者简介] 马 骁,中国兵器工业集团人才研究中心高级工程师、中国兵器青年科技带头人;程 爽,中国海洋石油国际有限公司初级政工师。

 

关于人才激励的理论探讨,无论是国内还是国外的研究都已经相当丰富。但是诸多理论都是建立在经济私有制背景下开展的分析研究,对于解释当前国有企业人才激励的特殊性存在着不适用性。通过构建以中国特色的现代国有企业理论激励理论体系,对激发国有企业各级各类人才成长和干事创业,具有重要的理论价值和现实意义。

一、国企人才激励理论研究的现状和特征

关于人才激励理论的探讨,大多数学者根据长期实践和理论发展,形成了以经济学理论分析和心理学社会学分析的两条主要路径,并呈现出更具现实性和更具融合性的特征。

(一)国企人才激励理论体系的现状

虽然对于国有企业人才激励问题的讨论和研究较多,但是经过梳理和分析发现,从工具属性出发,解释研究的范式主要有两条:一是基于经济学及其延伸理论开展;二是基于心理学和社会学等相关理论开展。

1.传统经济学以及后续修正理论综合构成了对国有企业人才激励的经济学基本解释框架。从微观市场主体角度看,企业存在的价值是如何更加快速积累财富和获取利润,国有企业也是如此。但随着企业内部治理结构的健全,“管理权与控制权相分离”以及“经济理性人假设”的研究结论,使得企业产生了信息不对称,为了降低代理成本,便有了以剩余索取权和控制权等一系列激励问题。这也就是当前国有企业董事会和经理层分类取酬的重要理论依据。但是随着国内外学者对传统经济理论的进一步修正,传统“经济理性人”假设逐渐被修正,“人”除了追求经济利益外,还需要有其他职业发展、福利等非物质的社会追求,国有企业中为职工提供各种晋升、评优等则是主要非物质激励体现。与此同时,产权理论等新制度经济学的现实解释对国有企业职工的工资理论也提供了有效的论证,即在人力资本清晰界定下,激励的效果将最大化。这也就是日常管理中说到的“权、责、利”对等。因此可以看出,上述经济学及其延伸理论对国企人才激励有着一定的解释功能。

2.内容激励、过程激励、强化激励、综合型激励等四种理论构成对国有企业人才激励的心理学社会学解释框架。激励理论最直接的指向对象就是“人”,无论公司或者企业呈现出何种状态,最终都要落到“人”这一激励的目标上。因此,国内外学者基于人及其心理学和社会发展理论展开研究,形成了丰富完整的理论体系,主要包括内容激励理论、过程激励理论、强化激励理论和综合激励理论四类。其中,内容激励理论最为丰富,它包括需求层次理论、迈克莱兰三种需要理论、ERG需要理论和双因素理论。对于国企而言,作为自然属性,国有企业职工和其他主体一致,对各种激励的诉求并没有太大差异。过程激励理论主要是通过期望理论重点解决“怎么去激励员工”。强化理论则是将“奖励与惩罚相结合、奖励方法以奖为主与以罚为辅、激励措施应当及时而正确强化、激励内容应当奖人所需且形式多样”四方面同时作用于人才身上,这也就形成了当前国企“激励约束对等机制”的设计。综合以上看,对国有企业的职工中分管理、技术、技能、市场、销售等群体以及初级、中级、高级人才等激励,其实就是将人的需求和发展进行了归类,并遵循基本人性加以激励施策。

(二)当前国企人才激励理论呈现的特征

随着西方学者多国企人才激励的理论研究逐渐深化,带有工具性的理论工具对当前国内人才激励解释呈现出趋于现实性和融合性等特征。

1.理论解释更具现实性。上述无论经济学理论还是心理学相关理论,对人才激励的理论分析日渐具有解释张力,即更加符合人性、更加符合企业发展和人才发展的基本规律。尤其是经济学理论从传统的“经济理性人”的校准和修正,使得激励理论的方式和形态更加多样化,不仅体现在物质激励,也形成了涵盖非物质激励的全面薪酬激励。

2.理论解释更具融合性。从上述对国有企业人才激励理论分析可以看出,无论是经济学还是心理学或者是社会学,学科彼此之间对激励问题的探讨联系日渐加深。因为探析“人”这一要素不能简单地用经济利益来解释激励,也需要关注人才其他方面的诉求,因而类似于行为经济学、产权等经济问题和心理学相互融合等对激励问题的理论解释融合性更强。

二、现有激励理论对国企人才激励解释存在的问题

虽然上述以经济学和心理学社会学等两大学科为主线的解释路径,能够对国企人才激励有所解释分析,但对于国企人才激励依旧停留在“工具论”层面,而非触及体制层面。因此也就无法从根本上回答国企人才激励理论问题。

(一)私有制背景下各种理论的解释均存在“不能性”

上述经济学、心理学、社会学等理论对国企激励问题的分析都是建立在私有制背景基础上的分析框架,无论从新古典经济理论到交叉经济学、产权理论,都是在经济基础私有制背景下的分析。按照“经济基础决定上层建筑”的基本逻辑,国有企业治理必须有一套以现代企业公有制经济理论为基础的分析框架和范式。否则从本质属性上就难以形成理论自洽和逻辑周延。因而,私有制背景下的各种激励理论,都不能作为国企人才激励的根基和出发点,仅仅是以“工具论”出现。

(二)对企业激励的目标呈现出解释的“单一性”

纵观西方经济学理论可以发现,无论对被激励者(代理人)的激励方式、形式手段再如何多样,都无法回避一个问题,就是激励的目标是始终为了维护资本方的利益,或者说是把激励的重心和归宿放到了促进组织发展。这种单一属性的激励目标,在西方激励理论的二元对立中,重视组织利益而忽视人才发展的激励,稍有制度安排的不当便会造成代理人的道德风险和逆向选择。因此从本质上无法根除委托代理过程中的种种问题。

(三)对国有企业激励呈现出“简单套用性”

由于中国的市场化发展较晚,对于激励理论的探讨和分析多数是借鉴和吸收西方理论(包括西方经济学和心理学社会学等)。但是这些理论的产生都有其各自的理论土壤和生存空间。虽然不少学者进行了激励理论的本土化研究,但是还处于简单套用阶段,多数情况是,“国外学者认为……,我国企业也会……”的分析方式,缺少对中国国企实际探索和研究,或者说还停留在“理论直译”阶段。

(四)国有企业激励理论呈现出分析框架的“不足性”

对中国国有企业激励理论的研究虽然已经不少,但是缺少一个体系化的理论分析框架和认识。国内外学者大多都是基于某一个角度,比如委托代理、产权或者人力资本等开展研究,没有系统梳理国企激励理论的分析框架或者构建一个完整的理论模型来认识。这也就容易造成理论界“各自为战”。

三、构建中国特色现代国有企业激励理论分析框架的基本思路

国有企业人才激励理论分析框架需要以中国特色社会主义经济理论为“本”、为“纲”,但也借鉴西方对人才激励的工具方法,从而搭建出能够解释国企人才激励现状和发展的分析框架。

(一)理论分析框架构建的条件和依据

综合上述分析可以看出,激励理论体系初步形成了“激励什么”“怎么激励”以及在“什么环境下激励”的逻辑。国有企业激励有其历史的特殊性,绝对不能简单套用西方激励理论,但也不是说需要另起炉灶,重新开辟一个新的理论路径,而是应当在习近平新时代中国特色社会主义经济思想指导下研究分析和认识,遵循激励的“规律性、现实性、时代性”。

1.承认劳动价值和人力资本价值,是激励的基础。按照马克思劳动价值论,国有企业员工的激励属于劳动所得,这符合按劳分配原则。但在新形势下,这也只解释了一部分激励问题,而对于企业所有投入而言,人力资本和物质资本同样重要,对于人才激励而言几乎可以说是人力资本投入的一种回报。因此,激励的前提是在现代国有企业治理体系中充分承认和尊重人力资本的价值和贡献,而不能只看到物质资本或者人力资本物化,这样会抹杀“人”的价值。

2.承认改革成果由人民共享,是国企激励的本质属性。党的十九大报告提出的全面建设小康社会,这是我国对改革成果共享的基本要求。国有企业每一个职工都是人民的一分子,都应当共享改革的成果,即便是通过股权激励或者员工持股这种所有权部分转移的方式,并不影响国企性质和国企发展。这种“分开所有”的模式反倒让产权激励效果更加明显。并且从结果上看,国企所取得的改革发展成果就应当由广大人民所享有,这也是社会主义的本质要求。

3.承认现阶段物质第一的原则,是国企当前激励的重点和内容。十九大报告提出我国进入了新时代,但是中国当前还处于社会主义初级阶段没有变化。因此对于激励的方式、对象的选择等都不能抛开物质只谈精神。在这个阶段需要更加关注对员工的物质激励。离开物质激励单纯讲奉献,不符合人性、更不符合马克思关于人类发展的目标。

4.借鉴西方的不完备契约理论,构建适合国企的激励方式和手段。一味强调中国的特殊性,就无法关注激励本身的共性问题。因此,从西方关于激励理论的学说和研究中,我们需要迭代升级委托代理理论,从现实社会出发,不断完善我国的激励理论(其实就是以契约为核心和本质),通过构建适合国企的契约方式,实现激励的最终目标。

(二)理论分析框架的内涵和特征

中国特色现代国有企业激励理论的构建,主要包含“一个理论核心、两个理论支撑、三个理论源泉”。

1.把握“一个理论核心”。坚持丰富和完善“按劳分配为主,多种分配方式并存”这一收入分配理论,是现代国有企业激励要始终牢牢坚持的理论方向。这是我国社会主义基本性质所决定的,也是我国国企和私有制产权所确定的激励最本质的不同。随着全面建成小康社会目标的提出,国企激励问题从本质上就是为了实现“共享共富”这一目标。激励的对象是企业职工和出资人,两类群体都属于人民的范畴,激励的结果和目标是让人才和企业发展的效益“同呼吸共命运”。因此,新时代背景下,需要抓住国企激励问题的本质,一方面坚持按劳取酬,这和社会主义国家性质一致。另一方面,企业发展取得成效也应当让生产要素在市场资源配置中起决定作用,通过“反馈机制”,让各级各类人员都能享受到激励成果,而不是简单的“按劳取酬”。国企激励问题,其实就是通过“先富论、共富论再到共享论”,通过各要素实现共享,并进一步创造价值。

2.把握“两个理论支撑”。一方面,现代国企激励问题需要依旧沿用西方的契约理论精髓做支撑。从西方激励看,经济学关于激励的探讨始终围绕解决委托代理关系,从而提出不完全契约理论。作为市场化主体的国有企业,无论是对外还是对内,都是基于平等地位进行交易,即便是对内部员工也形成了组织和个人的劳动契约。因此企业需要尊重劳动者价值并通过激励反馈机制实现内部管理。虽然在签订契约过程中,会存在信息不对称等情况,但是适时将全要素激励诱因(包括最重要的物质、声誉、动机、社会偏好、环境)统筹考虑则能构建一个较为充分的契约激励合同。

另一方面,现代国企激励问题需要依靠人力资本产权理论作为支撑。作为企业,最为关键的核心要素是资本,但是在现有的激励分析框架下,即使是对人才的激励,更多还是基于非产权的性质来讨论,换言之是一种“对立”关系,即激励内容讨论的是“要么是企业的,要么是员工的”。这种二元论更关注物质资本的投入,而忽视了人才的资本价值,甚至把人才视为“工具技术”或者物质化倾向。这种价值判断实际上背离了马克思人的全面发展理论。因此,在社会主义初级阶段,必须承认和尊重人力资本的价值,这种价值不仅包括劳动,还包括附着在人才身上的知识、技能、经验等要素投入到企业后所产出的效益。进一步来说,人力资本和企业绑定(股权期权)的程度,能够很大程度上提高激励的水平和效果。人力资本投入到企业,便是将属于自身的“资本”(按照诺贝尔奖得主舒尔茨观点,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示)和企业资本相融合,从而形成人才和组织的共生性。因此,充分尊重人力资本投入的价值,不仅不和社会主义理论体系和收入分配理论相冲突,而且还符合当前社会主义初级阶段的改革成果共享理论。

3.把握“三个理论源泉”。国有企业人才激励理论并不是在“象牙塔”中构建出来的,而是在社会主义市场经济的土壤上,经过若干年改革开放的实践总结出来的。它有三个方面的重要源泉。

一是实践论。中国的国有企业人才激励虽然开始于上世纪50年代,但是对于人才激励,尤其是基于现代多学科的激励理论,更多还是来自于中国改革以来,国有企业在政企分离、授权放权的推动下,逐渐成型。最为关键的是,国有企业的底层逻辑架构和西方私有制背景的企业或者西方国有企业有本质的区别,因此在探索内部员工收入分配的过程中,实践探索要比照搬西方的多,并且逐渐取得了成效。这也再次验证“实践是检验真理的唯一标准”。因此,新时代背景下,则更加需要坚定这一理论源泉,通过不断深化国企改革,尤其是人力资源和人力资本改革,进一步丰富和完善国有企业人才的激励理论。

二是匹配论。按照大众对国有企业人才激励的传统看法就是“大锅饭”,但是随着近些年国企改革不断深化,越来越多的国有企业开始以真正市场主体地位参与竞争后,人才通过绩效取薪的格局基本形成,大锅饭逐渐被打破,但是随之带来的“高水平大锅饭”在一定程度上又有所抬头。归根到底还是我们的薪酬分配决定机制没有搞清楚,换言之我们只关注企业效益增幅和职工总体工资增幅(工资总额)关系,而忽视了职工自身条件发展。比如新进员工、老员工、科技人才、管理人才等等不同员工的需求点不同所产生和带来的价值也就不同。因此人力资源管理中最为基础的“人岗匹配、人事相宜”理论必须进一步加强和巩固。

三是国情论。国有企业覆盖了我国众多产业,在发展过程中也逐渐从计划经济向市场经济转型,加之人才观念和受西方人力资源管理理论不断影响,对人才激励不断提出挑战。但是要想回答好国企人才激励问题,则必须坚持中国特色社会主义这一国情,既不能盲目照搬西方国家激励的方式,也不能妄自菲薄忽视了我们传统有益的激励文化和精髓。换言之,国有企业人才激励必须“脚踏实地”去干,必须结合国有企业自身实际发展阶段去干,只有这样才能形成具有中国特色的国有企业人才激励理论。

四、中国特色现代国有企业激励理论分析框架的价值和意义

国有企业人才激励理论框架的构建,并不是推翻前人和现有成果,而是在此基础上体系化思考和重构,是对现有理论体系的进一步丰富和完善,对当前和未来国有企业人才激励提供一个更加成熟的分析路径。

(一)理论分析框架的构建是对中西方激励理论的系统集合与重构

企业激励并不是一个已有的理论概念,而是一个在实践和理论交互发展中形成的,尤其是基于中国国有企业这个背景下形成的体系。西方企业无论是国有还是私有企业,对于人才激励相对成熟,形成了以全面薪酬为牵引的系统化激励,更多的是在实践中去运用,并通过菜单式激励选择性运用(因为外部条件和内部观念都相对成熟和可接受),但是对于中国的国有企业而言,在内外部环境都还不佳的条件下,需要实施激励的管理者花费更多的精力去借鉴、去摸索。由此,并不是重新创造一个新的学说,也不是生造一个概念,而是在人才激励理论和实践发展过程中,逐渐形成一套适合中国国有企业的人才激励体系。

(二)理论分析框架的构建是对国有企业人才激励的系统总结和完善

对现有国有企业人才激励而言,并不是推翻现有体系,因为目前的人才激励体系是改革开放以来40多年中形成的,并且被实践证明是有可取之处的。但是新时代发展的挑战、内外部环境的变化、中美摩擦的加剧,这些因素对于强化人才激励,确保“人才物有所值”,能够“安、专、迷”地服务国有企业,则必须高度重视人才需求这一端。换言之,激励就是一个平衡点,作为成本投入产出的一个节点,需要处理好企业发展和人才自身发展的关系。因此激励就是对现有人才激励的一次系统梳理和总结,也是回答新时期国有企业人才激励的一个方向和对激励工作本身的一次再认识和再理解。

(三)理论分析框架的构建是推动国有企业高质量人才发展的助推器

党的十八大以来,国企通过不断深化改革,开始更加注重向效益、效率、效能转变,这其实就是从原先的传统的经营管理模式向现代先进的管理转型,目的是实现转型升级和高质量发展。因此,对于国有企业而言,势必形成国有企业多元化、多梯次、多类型、多需求的人才激励诉求。因此,传统简单的物质激励模式,已经不能满足国有企业高质量发展;西方全面薪酬体系也不能完全支撑国有企业人才激励需求,因此这就要求国有企业的管理者或者人资部门系统梳理各级各类人才的实际发展需求,从而在“最大公约数”的条件下,形成“一类一策”的激励模式或路径,真正把人才干事创业的动力和活力激发出来。

(四)理论分析框架的构建是对国有企业人才激励模式的迭代和升级

新时代国企参与市场竞争的概率加大,需要对现有激励体系进行完善和升级。对于国有资产监督机构和企业来说,都需要完善供给侧结构性改革。激励政策和激励模式也需要不断创新和完善。对于国资监管机构而言,国有企业人才激励的诉求变了,对人才激励的方式、结构、管控都需要发生变化。国资监管机构不断修订工资总额预算管理办法,实施更加灵活的备案制、周期制的管理就是适应这种挑战的变化。与此同时,国有企业也需要对内部各类人才自身的特点、自身的发展进行迭代和升级,从以往简单的即期激励转向中长期激励,实现要素激励转型和高质量发展。

责任编辑:李少军