[摘  要] 新时代党的干部路线及其实践，既继承了中华民族“任人唯贤”的优良传统，又汲取和延续了党在不同历史时期的有益经验，彰显了党的干部路线同中华优秀传统文化相结合、同中国具体实际相结合的显著特点和独特优势。落实和践行新时代党的干部路线，重点需要注意和把握好党委把关和群众公认、考核与晋升、交流与培养三个关系，同时注重运用新的数字信息技术为干部工作赋能。

[关 键 词] 干部路线；干部队伍；文化溯源；科技赋能

[作者简介] 胡伟民，中共中央党校（国家行政学院）厅局级干部进修班（第86期）“党的百年奋斗重大成就和历史经验”研究专题一支部学员。

一、引言

1938年10月，毛泽东同志在中国共产党六届六中全会明确提出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”[1]习近平总书记在中国共产党第二十次全国代表大会上强调：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”[2]党的各级领导干部是党和国家的骨干中坚力量，如何选好干部、配强班子、建优队伍，确保优秀干部持续脱颖而出，始终是关系党和国家事业发展的关键性、根本性问题。

国内关于干部队伍建设和干部选任的研究主要聚焦于三个维度展开。

一是从政治学的维度，探讨不同时代不同政体运行机制下干部人事管理制度问题。白钢（2016）的《中国政治制度史》一书突破传统研究观念与模式，在深入研究国家机构形式的基础上，着力于元首制度、中央决策体制和政体运行机制的探索。赵吉（2017）将新贤能政治的制度优势与我国现阶段治国理政总体方略，即“四个全面”战略布局的政治动能有机结合，论证新贤能政治在人才、组织和战略三个层面对“四个全面”战略布局等的支撑作用。

二是从传统思想文化的维度，论述历代“尚贤”思想对现今人才选拔和使用的借鉴意义。比如，张道玲（2013）从人力资源测评角度分析了“贞观之治”时期的“任人唯贤”和“知人善任”思想对当朝和后世产生的重要影响。高艳秋（2014）通过对汉代举荐文书的研究，分析了汉代选贤标准对当今人才选用的借鉴。杨新荣（2017）则从现代人力资源管理理论的视角，分析研究了中国古代人事管理思想对现代人力资源管理的借鉴。马莹(2022)认为学习把握墨子“尚贤”思想，有助于当代领导干部树立求贤若渴的重才意识、培育举贤容众的育才思维、践行野无遗贤的用才实践。

三是从具体干部政策维度，提出了许多改进和优化干部选拔的意见建议。刘延华（2017）通过对中国共产党干部选拔任用的历史经验分析，提出了新时期干部选拔任用面临的形势问题与优化路径。韩颖（2021）认为党的十八大以来，中国特色选贤任能制度从“党委负全面领导责任”调整为“党委负主体责任”，这是贯彻新时代党的组织路线“党管干部”和“党管人才”原则的重要体现。陈家喜、陈硕、陈科霖（2021）等认为政绩考核是中央加强对地方管控的有效制度，党管干部、绩效晋升和分层考核制度体系共同构成了地方干部政绩激励的动力机制，干部任用、考核和擢升主要采取自上而下的方式进行，而非自下而上的监督和评判，地方干部为了短时间内出政绩以迎合上级指标考核，进而导致弄虚作假、徒有虚名的政绩工程频频出现。谢来位（2022）以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以领导干部改革创新容错纠错机制为研究对象，从领导干部改革创新容错纠错的学理根据、现实基础、制度基础、指标体系、判断标准和实现机制等方面构建容错纠错的理论分析框架，以推进改革创新、全面从严治党和执政能力提升。

概言之，目前学界对干部选任的政治学框架分析、传统思想的现实意义、干部制度实施中遇到的挑战和问题等多有关注。本文重点研究新时代干部路线是根植于中华优秀传统文化的集中体现，是汲取党的不同历史时期干部路线发展的主要经验，并分析贯彻新时代干部路线应该注意把握的三个重点问题，探讨如何运用新数字信息技术为落实干部路线精准赋能。

二、党的干部路线的“任人唯贤”历史文化传统

2013年，习近平总书记在全国组织工作会议上强调：“我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。治国之要，首在用人。”[3]中国特色选贤任能制度扎根于中华民族“任人唯贤”的优秀传统文化，又吸取了古代“能上能下”“退而致仕”等人事管理制度的精华。这是新时代中国共产党传承中华优秀传统文化遗产的重要体现，是坚定文化自信、制度自信的重要来源。[4]

（一）选拔原则：任人唯贤、以德为先

任人唯贤。贤是指具有品德和才能的人，大贤者肯定有大德，因此，从干部选任的角度，德才兼备与任人唯贤实质上是一个意思。儒家的选贤任能思想在古代历史长河中长期占据主导地位。孔子曰，“大道之行也，天下为公，选贤与能”；墨子主张“尚贤事能”，提出“尚贤者，政之本也”[5]。孟子曰：“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝也。”[6]后人称之为“贤能政治”。唐太宗说“今所任用，必须以德行、学识为本”。康熙帝也曾说“国家用人，才优者固足任事。然秉姿诚厚者，亦于佐理有裨”[7]。古代圣明君王人才任用不拘一格，尊贤使能，为中华民族长期繁荣发展提供了制度保障。

以德为先。墨子提出“厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术”。“士虽有学，而行为本焉。”他把德置于人才标准的首位，认为道德品行是君子为人处世的根本，因而也是成为贤能之士的首要条件；凡是缺乏道德或者不重视修身养德的人，意志必不能坚强，理想不够远大，做事也不会有好的结果；一个人若没有德行，其学识技能越高，危害就越大，破坏性就越强。[8]唐代则强调要划清“君子”与“小人”，魏徵上疏给唐太宗：“君子小人貌同心异，君子掩人之恶，扬人之善，临难无苟免，杀身以成仁；小人不耻不仁，不畏不义，唯利之所在，危人而自安。”即君子和小人也许面貌相同，但心地各异，君子能够掩人之短，用人之长，大难临头也不苟且偷安，甚至关键时刻能够挺身而出，杀身成仁。小人则相反。[9]这与当今干部选用“以德为先”原则相契合。组织选用干部若是选了“小人”，今后就有可能给组织带来不可预料、难以弥补的损失。因此，选人用人应首先确保“德”配其位，然后才是量才使用。

（二）选拔程序：知人善任、不课不用

知人善任。只有深入了解人选的德才状况以后，才能对人选予以合理使用。如何了解和衡量人选的德才情况，历史上各个朝代均有相应的制度规定。先秦时期有举荐制，汉代有察举制，九品中正制则是曹丕采纳尚书令陈群的意见而设立，后成为魏晋南北朝时期的重要选官制度。科举制则是中国古代人才选拔最公平的基本制度，它创立于隋代，确立于唐代，完善于宋代，到明清时达到巅峰，中国古代选贤任能制度逐步走向成熟。在具体察人方法上，先秦《吕氏春秋》中就有“八观六验”和“六戚四隐”的记载，唐代魏徵则提出“六观法”：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”[10]这些均是古代历史留下的干部选拔任用的宝贵经验与财富。

不课不用。课即考察考核，干部的考察考核在古代称作考课，知而后课，课而后用。官员考课制度始创于西周，《周礼》有云：“听官府之六计，弊群吏之治。一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辩。”简称“六计”，是指考课官吏的６项标准，其中一、三、四计是对品德的考核，二、五、六计是对能力的考核。“六计”对古代人事管理制度影响深远，为后续历代统治者沿袭继承，成为古代考核和任用官吏的基本标准。秦代崇尚法治，通过法律规定官吏应具备的基本素质和修养，区别不同职务和职事确定不同的考课标准。汉承秦制，考察官吏也是品行、能力两方面，大部分选拔官吏的标准也是官吏晋升的标准。到了唐代，官员管理考核制度已经趋于成熟，据《唐六典》，唐代考课在时间上规定全国每年一小考，四年一大考，在考核层级上规定三品以上官员由皇帝亲自主持考核，四品以下由吏部负责考核；在考核标准上有“四善二十七最法”，在考核结果评定上划分为“上、中、下”三等九级。[11]唐代对官员的考课制度已经上升为法律，制度完善程度在历朝历代居首，同时，在考课制度中更加贯彻以德为本的思想，强调“德礼为政教之本”。

（三）干部监督：任职回避、能上能下

任职回避。古代任官回避制度始于汉代，经过唐宋时期的发展，最后到明清基本完备。官员回避在不同的朝代有不同的内容，总体来讲主要有五类：一是地区回避，即避籍法。譬如东汉时颁行《三互法》，即“三互谓婚姻之家及两州人不得交互为官”；唐代规定不许任本籍州县官及邻县官；宋代不仅需回避本籍，而且非本籍但有地产的亦需回避。关于回避地区的范围，明代规定省府两级长官布政使、知府需回避本省，省府的属官、杂职及知县等只回避本人的府县，可以在省内不同的府或县选调。清代基本沿用明初之制，到乾隆年间有所放宽，光绪年间又规定所有府州县属官典吏只需回避本州府县，不用避省。二是亲属回避，即避亲法。唐代规定凡中央要官的子弟不得在中央和地方任要职，地方要职有“京兆府、畿令、赤县丞簿尉”等，到宋代对执政大臣又拓展到亲属和故旧亲信，严格规定不能任台谏监察官，只能任杂佐监当官。到了清代更加严格，回避人员的范围更加宽广，规定凡是有近亲属关系的一律不能在同一部门或同一系统内任职，亲属人员包括同姓同宗的祖孙父子、亲叔伯兄弟，及外姓亲戚中的岳父、外祖父、舅父及女婿、外甥等。三是科场回避。如唐中后期的“别头试”，即主持科场考试的礼部官员将自己的亲属移送吏部考试；“牒送法”，即须避亲者，由有司发给特别考牒，另行安排考场、考官、考题，避亲牒送的人员包括现任大臣、地方长官、侍从官，以及当时主持考试考官的子弟亲属和门客。除上述回避措施外，还实行闭锁考官和考院，严禁考试人员与外界接触。四是诉讼回避。诉讼回避首见于《唐六典》：“凡鞫狱官与被鞫狱人有亲属仇嫌者，皆听更之。”五是特殊职务回避。唐代涉及监察官、勾检官和同司联事官员三种，明清又扩展到刑名、钱粮、军机等官。关于监察官任职回避，宋代规定凡宰相所推荐为官的人，以及宰相的亲戚、子弟、属官，都不得任监察官；明代进一步规定“大臣之族不得任科道”，并要求巡回监察官回避原籍或曾任官、寓居处所等地。古代任官回避制度虽说是封建君主专制下各方权力斗争平衡的产物，但实际上也避免了官员形成乡土意识和地方保护主义倾向，还是应给予充分肯定的，对今天的干部选任、党风廉政建设和反腐败工作也具有一定的借鉴意义。

能上能下。能上能下在古代制度中主要体现为赏罚分明，赏赐包括加官晋爵和赐予财物等，罚则有罚俸、降职、罢官、砍头等。赏罚往往与考课制度联系起来，宋代苏洵在《嘉祐集》中提到，“夫有官必有课，有课必有赏罚。有官而无课，是无官也；有课而无赏罚，是无课也”[12]。唐代《考课令》规定，“诸食禄之官，考在中上以上，每进一筹，加禄一季；中下以下，每退一等，夺禄一季”。赏与罚的公正和严明，决定着考课制度能否达到正向激励和负向激励的效果，也决定着能否将任人唯贤的宗旨落到实处。另外，古代设立监察制度和致仕制度，也是官员能上能下管理理念的体现。

三、党的干部路线发展历程中的基本经验

党面对的形势和任务不同，使得不同历史时期党的干部路线的侧重点也有所调整，并随着时代发展守正创新、与时俱进。

（一）新民主主义革命时期（1921—1949年）

新民主主义革命时期干部的识别和成长主要服从于当时革命斗争的需要。1937年5月，毛泽东在延安召开的中国共产党全国代表会议上提出好的领袖和干部标准为“懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作”[13]。1938年10月，在中共六届六中全会上，毛泽东明确提出“才德兼备”的标准和“任人唯贤”的干部路线。“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的。”“在这个使用干部问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤’的路线，一个是‘任人唯亲’的路线。共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是‘任人唯贤’的路线。”“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”[14]这一系列的论断和政策，标志着党的马克思主义干部路线的正式确立。党的干部路线的确立，极大激发和鼓舞了广大干部和党员反抗帝国主义和封建主义的热情，全党上下空前团结，带领全国人民先后赢得了抗日战争和解放战争，建立了人民当家作主的新政权。

（二）社会主义革命和建设时期（1949—1978年）

新中国成立后，党的工作重心转移到社会主义革命和建设上来，对领导干部的理论和政策水平、业务和技术能力等提出新的更高要求。1957年10月，在党的八届三中全会上，毛泽东提出“我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务，使自己成为内行，又红又专”[15]。“又红又专”是社会主义建设初期党的干部路线的代名词，“懂政治、懂业务、又红又专”被联系在一起，成为当时干部考察和选拔的重要标准。1964年6月，毛泽东在中央会议上又提出了培养无产阶级革命事业接班人的五条标准，归纳起来就是要懂得马列主义，要为大多数人谋利益，要能够团结大多数人，要讲民主，有错误要作自我批评。

（三）改革开放和社会主义现代化建设新时期（1978—2012年）

党的十一届三中全会后，我国进入了改革开放和社会主义现代化建设新时期。1979年9月，针对当时领导干部队伍“老化”和干部能力素质偏低的状况，党中央召开全国组织工作座谈会，明确把加强领导班子建设、培养选拔中青年干部、改革干部制度作为当时最紧迫的工作来抓。1980年8月，邓小平在中央政治局扩大会议上提出“所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化”[16]。1980年12月，邓小平又进一步阐释“要在坚持社会主义道路的前提下，使我们的干部队伍年轻化、知识化、专业化，并且要逐步制定完善的干部制度来加以保证。提出年轻化、知识化、专业化这三个条件，当然首先是要革命化，所以说要以坚持社会主义道路为前提”[17]。邓小平还强调“我们现在就是要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人，大胆地将他们放进新的领导机构里，要使人民感到我们真心诚意要搞改革开放”[18]。干部“四化”标准是改革开放时期，邓小平赋予德才兼备新的评价内容，是德才兼备标准在新的历史条件下的具体应用。党的十六大后，干部人事制度改革加快，1995年2月，中组部出台《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（后经2002年、2014年、2019年三次修订）。2006年实施干部人事管理的第一部法律——《中华人民共和国公务员法》（2018年12月修订），确立了党管干部、党管人才原则，大力推进干部人事工作的科学化、制度化、规范化，具有里程碑的意义。

（四）中国特色社会主义新时代（2012年至今）

2013年6月，新时代第一次全国组织工作会议召开，习近平总书记在会上明确提出好干部二十字标准，赋予“德才兼备”新的时代内涵。好干部的时代内涵“概括起来说，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[19]。在党的十九大报告中，习近平总书记将好干部标准浓缩为“忠诚干净担当”六个字，强调要“建设高素质专业化干部队伍……突出政治标准，提拔重用牢固树立‘四个意识’和‘四个自信’、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部”[20]。在十九届中央政治局第十次集体学习时，习近平总书记又进一步强调，要“严把德才标准……德包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，干部在这些方面都要过硬，最重要的是政治品德要过得硬。选人用人必须把好政治关，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强‘四个意识’、坚定‘四个自信’，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为衡量干部的第一标准”[21]。2019年3月新修订了《党政领导干部选拔任用工作条例》和2021年5月制定了《中国共产党组织工作条例》，用党内法规将新时代好干部标准和选用程序固定下来，干部工作有了更为明确的依据和遵循。

四、贯彻落实新时代干部路线需要把握好三个关系

党的十八大以来，《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部条例》）先后历经2014年和2019年两次修订完善，《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（2015年）、《中央组织部关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》（2015年）、《关于防止干部“带病提拔”的意见》（2016年）、《领导干部报告个人有关事项规定》（2017年）、《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》（2019年）等有关干部工作配套专项制度也逐步建立健全，这些制度充分吸收了党的十八大以来干部选任理论与实践的新成果，基本形成了以《干部条例》为核心、以系列配套制度办法为补充、以从严监督管理专项制度为保证的干部管理制度体系。如何贯彻执行好各项制度条款，更好地把握制度背后的宗旨意图，确保新时代党的干部路线落细落实，选优干部、配强班子、建强队伍，以干部能力现代化推进中国式现代化，以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴。在实践中贯彻落实好新时代的干部路线，重点需要把握好以下三种关系。

（一）正确把握党委把关和群众公认的关系

在原则性的规定方面，党的十八大后修订的《干部条例》除了突出“德才兼备、以德为先”“事业为上、人岗相适、人事相宜”，坚持新时期好干部标准外，更是强化了政治要求，强调党的领导和党管干部原则。在制度条文上明确表现为：第一条增加“为了坚持和加强党的全面领导……落实党要管党、全面从严治党特别是从严管理干部的要求”；第六条增加“党委（党组）……切实发挥把关作用”。同时将2002版程序规定条文“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一”，修订调整为“选拔任用党政领导干部……推荐结果作为选拔任用的参考”，并且将其由“民主推荐”章末端前置到首条，从字面上给人感觉似乎弱化了长期坚持的“群众公认”原则。

有学者提出“这样就意味着民主推荐很难起到实际效果，群众在选举过程中很难真正发挥作用……容易导致某些领导特别是党政一把手把个人意志变为党的意志，暗中设定选拔条件，导致腐败问题重重，买官卖官现象的产生”[22]。现实中也确实有这样的现象发生，比如，有的“一把手”会想，既然是党委把关，那我就把自己认为好的人选事先通过某种方式散布出去，确保大家投票一致，或者既然推荐结果是参考，即使我看上的人在推荐中得票率极低，那不管想什么办法也要把他推上来，切实发挥把关作用；有的群众也认为，以前有制度约束，按照操作惯例，人选得票率不超过50%的，就一定不会确定考察对象，现在是党委把关，谁上谁下和我没有任何关系，再说即使一个人不投票，对最终结果也起不了什么影响，于是在推荐过程中就敷衍塞责、人云亦云。从这个层面看，给人的感觉似乎党委把关与群众公认二者之间是矛盾的。

对这个问题，需要透过现象看本质，看清强调党委把关重点是解决干部选任实践中存在的突出问题。党的十八大之后，《干部条例》的两次修订正是针对干部选拔任用中出现的新情况新问题，总结和吸收了干部选拔任用工作实践中的新经验新成果。比如“唯票论”容易产生的“贿选”现象、“拉票”现象，最终推出的人选有可能德不配位，从而歪曲了“德才兼备、以德为先”的党的干部路线。

根本而言，党委把关与群众公认二者之间具有内在统一性，具体体现在四个方面。一是新的《干部条例》在“民主推荐”之前增加了“分析研判和动议”章节，强调“组织部门应当深化对干部的日常了解……把功夫下在平时，全方位、多角度、近距离了解干部”，这说明通过分析研判，把“群众公认”工作做在了前面，做得更加扎实，更加注重群众认可度，而非原来仅在投票环节的“唯票论”。二是党委把关把的是推荐结果和最终人选，要确保群众认可度高者不能因“恶意投票”而淘汰，也防止品行不端、业绩不突出、群众满意度不高的人选靠投机取巧而上位，是确保群众公认原则得到有效落实的组织保证。三是“重要参考”不是无视，而是必须认真“参”。一旦研判人选在推荐环节得票率极低，说明前期分析研判有可能出现了误差，党委是要重新认真考虑的，这时“重要参考”的作用就充分体现，成为分析研判的纠偏措施。四是按照组织原则，各级党委坚持民主集中制，实行集体领导和个人分工负责相结合。不可否认，干部选任工作中有“一把手”的意见，但党委主要负责同志也是“班子中平等的一员”，不能搞“一言堂甚至家长制”，把干部选任工作完全看成“一把手”的意志是不正确的。

（二）正确把握干部考核与干部晋升的关系

干部选任工作中党委如何把好关，才能做到让“群众公认”，也就是如何做到知人善任，确保优秀的干部脱颖而出。古时诸葛亮有“七观法”，魏徵有“六观法”，而现代社会分工越来越精细，干部管理的链条也逐步延长，尤其是中央派驻到地方的垂管单位，领导与普通干部、普通干部之间很难做到“全方位、多角度、近距离”接触和了解。因此，知事识人，重在考核，加强干部考核管理愈发关键。在2018年7月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记强调，必须“建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”，确保实现“使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”的目标。为深入贯彻会议精神，中组部先后出台和修订了《党政领导干部考核工作条例》《公务员平时考核办法（试行）》《公务员考核规定》以及其他相关配套制度，干部考核评价体系进一步完善。

然而，从实践运行来看，这些考核制度的落实和具体执行效果还有差距，“在高度集中的政治体制下，干部的任用、考核和擢升主要采取自上而下的方式进行，而非自下而上的监督和评判，地方干部为了短时间内出政绩以迎合上级指标考核，进而导致弄虚作假、徒有虚名的政绩观频频出现”[23]。突出的问题表现有：“风水轮流转，优秀轮流当”，考核流于形式，走过场、搞变通；考核中不看条件看亲疏，凭印象评分和评价，考核结果严重失真失实；考核结果运用不充分、考用脱节，干部考核与职务晋升“两张皮”。最终是减弱了人们对考核制度的认同和敬畏，诱发了制度失灵现象，没有真正发挥出干部选任的指挥棒、风向标、助推器作用。

完善的考核制度增强了考核行为的规范性，但实际履行中常常制度失灵，带来了考核成本上升和工作效率低下双重悖论，干部得到晋升的往往不是考核优秀者，考核优秀也沦为给予没有得到晋升者的安慰和补偿，干部考核和干部晋升完全在两个频道上。客观审视考核评价实践中存在的问题，究其原因主要有以下几点：

一是考核指标设计不科学。一方面，考核指标内涵过于狭窄，考核格式化，简单趋同，评价因素失之偏颇，没有根据政治情况的变化而及时调整设计。比如，前几年的唯GDP论的政绩观。另一方面考核内容又过于笼统、宽泛，导致考核评价主体无所适从，只能按照自己的熟悉程度，凭印象考核评价应付了事，没有真正地思考被考核人在履职过程中，哪些方面做得比较好，哪些地方还有需要改进完善。比如新时代好干部标准的“信念坚定”，假如不深挖信念坚定的科学内涵，在考核中列举出信念坚定的具体表现，而仅将“信念是否坚定”作为考核指标，就会让人感觉难以评判。二是考核评价主体不够广泛，群众参与度低。考核中只听取领导的意见，或是定量考核中领导权重过高，以至于考核结果不真实、不客观，缺乏公信力。三是考核记录不完整。为体现考核程序的公正性和合理性，考核程序往往设计得烦琐复杂，最后记录在个人档案中却极其简单，只有“优秀、称职、基本称职、不称职”考核等次，考核结束后，大家只知道某人得了优秀，至于作了多少贡献、取得了多大工作成绩、工作中付出了多少努力，却说不出个子丑寅卯来，导致考核结果对干部晋升的实用性不强。尤其是“一把手”更迭后，工作重心和所关注的重点也可能随之发生变化，考核结果也只是前期的一个结果而已，干得好不好、工作努力不努力还需要继续观察。

前面两个是客观方面的因素，由于考核中“人情味”比较浓，考核结果群众认可度不高，无法作为干部晋升的依据和参考。后面一个属于主观方面的因素，即使考核结果公正客观，但由于缺少令人信服的证据，别人也会认为不能拿来作为干部晋升的依据，尤其是主要负责人更迭后完全不了解干部以往经历和实绩的情况下。

（三）正确把握干部交流与干部培养的关系

干部交流制度层面除执行《党政领导干部交流工作规定》（2006）外，《干部条例》也有专门一章对交流、回避作出了规定。新时代加大了干部交流工作力度，除了严格执行任职回避异地交流，还要求年轻干部到基层培养锻炼，“多墩墩苗”。为认真贯彻习近平总书记关于年轻干部培养锻炼工作重要指示精神，2019年以来，中央组织部先后实施了多个年轻干部交流任职项目，大力推动年轻干部跨地区跨部门跨行业交流任职工作。然而，从干部交流与培养关系来看，实践中有的单位在贯彻落实制度精神上还有差距。

一是理解制度精神不透彻，执行不严谨。在制度应用时只看部分条款，没有把上下联系起来作为一个整体来看待，尤其是一些有私心、有个人企图的组织负责人。比如干部制度明确规定了需要进行交流的对象，然而执行起来要么“一刀切”，要么区别亲疏对待，没有真正领会干部交流是为了培养年轻干部和落实回避要求的精神。邓小平在20世纪60年代就提出“干部交流，是自上而下的工作”，“不是由下面提出什么比例、数字，而是根据需要”[24]。

二是思想观念存在一定偏差。有的把中组部组织的年轻干部交流项目仅仅当作一项任务来完成，随意安排几个人选上报，没有从思想上把它当成给本单位培养锻炼干部的机会去珍惜，与干部交流的初衷不契合。即使是单位自己安排的交流，也仅仅是当作落实上级单位部署来抓，在安排交流人选时要么揣摩领导的意图，要么随意安排几个交流人选了事，没有把干部交流与干部培养充分结合起来。

三是后续跟踪机制不健全。有些单位人选一旦交流出去，就扔在异地多少年不管不问，即使后续干部情况出现变化，也没有按照《党政领导干部交流工作规定》第十一条规定“可不交流或暂缓交流”的几种情形及时作出调整，在培养机制上“有的对交流干部缺乏长期培养计划和递进培养措施，有针对性地加强教育引导、多压担子还不够……有的接力式培养机制不健全，一些已经成熟的干部没有及时得到合理使用”。这容易挫伤干部想通过交流锻炼提升能力的积极性，造成干部路线后续执行难度加大。

五、数字技术赋能贯彻落实好新时代干部路线

党员领导干部的政治素质强弱和本领水平高低直接影响党组织肌体的健康与否和党组织的战斗力，关系到党的事业发展的成败。把好干部及时选出来、尽快用起来是做好干部选任工作的主要目标和任务。习近平总书记强调，“考核干部要经常化、制度化、全覆盖，既把功夫下在平时，全方位、多渠道了解干部，又注重了解干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的表现”[25]。干部工作如何深入贯彻习近平总书记指示精神，做到精准识人、科学选人，新形势下应当积极用好数字信息技术，建立健全科学化、常态化、规范化的干部考察考核机制，为全面辩证历史地考准考实干部提供大数据支持。

（一）建立干部“全政治生命周期”数字档案系统

数字档案系统不是指已经推广使用的单纯把纸质档案扫描压缩而形成的电子档案库，而是建立全新的数字智能化档案系统，从干部政治生命初期（比如从大学时期）就完整详细记录干部的家庭成员、完成学习或工作情况、奖惩考核、任职考察、群众评价等所有涉及政治履历的信息。一旦组织想了解不同干部的特点，或是同一干部不同时期的表现，尤其是在选拔特殊岗位所需要的特殊人才时，通过智能化档案系统设定条件基本就能框定人员范围，而不是像现在在干部考察工作中，档案翻了半天才对干部有模糊印象，还要通过大范围的谈话和测评加强对干部的全面了解。这不但增加了工作量，在考准考实干部上也有欠缺，难以将把好干部政治关，实现“人岗相适、人事相宜”真正落到实处，加大了组织干部的工作难度和心理承受度。因此，加强数字化建设，全面完整准确地记录干部信息不但有助于前期做好分析研判，也有利于后期考察工作中精准识别干部，是新时代选优干部、配强班子的有效利器。

（二）建立科学的年度考核评价机制

翻阅干部档案是快速了解熟悉干部的常用手段，然而现在的干部档案中大多是自述的内容，他述内容非常有限，尤其是年度考核表，干部立场表现、工作实绩等一般由个人总结，组织给予的评价仅仅为考核等次，导致在识别干部时，获得的干部历史信息缺少佐证，很难对干部下一定论，还需要进行全方位考察了解，工作效率比较低下。如果在年度考核时，按照知情度、关联度、代表性原则确定考核评价主体范围，由被考核人的主要领导、直接领导、一起工作的同事等，采用定性+定量方式，对干部在重要关头和关键时刻的表现、在重大工作中的担当表现、日常工作作风表现和行为表现等等，按一定的权重进行评分，按规定的程序撰写评语，纵横对比、多方印证，最后完整地在干部个人数字智能化档案中呈现，不仅提升了考核的准确性和可信度，以后在干部考察时，还能够快速、客观地给干部画像，遴选出“忠诚干净担当”的好干部。

（三）建立精准的平时考核方式

2019年2月，中央办公厅印发的《党政领导干部考核工作条例》对平时考核作了专章规定。2019年8月，中央组织部又制定印发了《公务员平时考核办法（试行）》，明确规定了平时考核的组织、内容和程序。然而，在实际工作中，考核过多过频不但容易造成工作负担，也容易使广大干部形成逆反心理，对布置的考核工作简单应付。为更好地反映干部的日常工作表现，将平时考核真正落地落实，建议平时考核细化成定量考核，实行平时考核积分制，即将政治表现及工作完成情况等分门别类地细化为具体分值，把考核内容由“虚”变“实”，“大概念”实化为“细指标”，一方面，由被考核人负责加分事项，以调动其考核积极性和主动性；另一方面，由被考核人的上一级直接领导负责负面表现减分事项和最后的审核把关，以提升考核评价主体的管理责任心和组织执行力。实行平时考核量化评分，坚持知事识人、以分评人，不但能够精准衡量同类考核对象不同时期的工作实绩，还能让不同类型的干部处于同一“考道”，使不同类型考核对象之间具有可比性；不但有助于动态掌握干部的日常工作表现，还能够查验出干部在关键时刻、关键节点的担当表现。而在干部选任时查看平时考核得分，则能更直观地看出干部在不同阶段、不同岗位、不同环境下的工作表现，“考事”评价有方向、有体系，“考人”结果有对照、可比较，全面辩证历史地掌握干部情况。同时，平时考核定量得分也更易接入年度考核，使平时考核与年度考核相贯通，年度考核有了重要数据来源，增强了客观性，减少了工作量。

六、结语

习近平总书记指出，“我国今天的国家治理体系，是在我国历史传承、文化传统、经济社会发展的基础上长期发展、渐进改进、内生性演化的结果”[26]。新时代干部路线制度效能的完全实现，除了需要充分发挥基本制度和配套制度的正向保障作用，还要在实践中综合多方面的因素，将干部选拔、干部激励、干部考核、干部监督作为一个系统整体来考虑，形成更具科学性的操作机制，确保党的干部路线贯彻到位。新形势下数字信息技术的发展，为干部考核考察提供了更为便捷的路径，与现有的干部制度结合起来，全面辩证历史地考准考实干部，助力干部制度效能最大化，实现党委满意、群众公认的选人效果。

[注 释]

[1][14]毛泽东选集：第2卷[M].北京：人民出版社，1991：526，526-527.

[2][3][5]习近平著作选读：第1卷[M].北京：人民出版社，2023：54，129，129-130.

[4][11]韩颖.中国特色选贤任能制度的历史逻辑、实践特质与优化路径[J].江西财经大学学报，2021（05）：107，108.

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[7][10]杨新荣.中国古代人事管理思想及其对现代人力资源管理的借鉴[J].湖南社会科学，2017（05）：92-93，94.

[8]马莹.墨子“尚贤”思想对当代领导干部选用人才的启示[J].领导科学论坛，2022（01）：59-62.

[9]张道玲.简析“贞观之治”时期的“任人唯贤”与“知人善任”[J].新闻世界，2013（10）：266-267.

[12][宋]吕祖谦.东莱标注三苏文集[M].杭州：浙江古籍出版社，2017：101.

[13]毛泽东选集：第1卷[M].北京：人民出版社，1991：277.

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[16][17]邓小平文选：第2卷[M].北京：人民出版社，1994：326，361.

[18]邓小平文选：第3卷[M].北京：人民出版社，1993：300.

[19]习近平关于全面从严治党论述摘编[M].北京：中央文献出版社，2021：250.

[20]习近平著作选读：第2卷[M].北京：人民出版社，2023：52.

[21]习近平.论党的自我革命[M].北京：党建读物出版社，中国方正出版社，中央文献出版社，2023：248-249.

[22]刘延华.中国共产党干部选拔任用的历史经验与现实选择[J].改革与开放，2017（14）：1-2.

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[24]邓小平文选：第1卷[M].北京：人民出版社，1994：331.

[25]习近平.在全国组织工作会议上的讲话[M].北京：人民出版社，2018：18.

[26]习近平关于全面深化改革论述摘编[M].北京：中央文献出版社，2014：21.

责任编辑：张国玉